Congés payés pendant un arrêt maladie : quelles sont les nouvelles règles ?

Quelle est la loi de 2024 sur les congés payés et les arrêts de travail ?

Depuis avril 2024, la loi a profondément modifié les règles : un arrêt maladie ne bloque plus automatiquement l’acquisition des congés payés. Un éclairage s’impose sur les conséquences concrètes de cette réforme.

La loi du 22 avril 2024 (loi n°2024-364)

L'encadrement juridique des congés payés et des arrêts maladie s'est récemment renouvelé avec la loi du 22 avril 2024 (loi n°2024-364).

Cette loi a apporté des modifications majeures quant à l'acquisition des congés payés durant un arrêt maladie non professionnel.

Une modification majeure du Code du travail

Auparavant, un salarié en arrêt maladie pour une cause non professionnelle n’acquérait pas de congés payés pendant son absence.

Désormais, tout arrêt maladie, qu'il soit dû à une maladie professionnelle ou non, donne droit à des congés payés.

• S’il s’agit d’une maladie professionnelle, elle donne droit à 2,5 jours de congé.
• Une maladie non professionnelle donne droit à 2 jours.

Autrement dit, l’arrêt maladie est désormais pris en compte dans le calcul des congés payés. Il est donc important de comprendre les règles d’acquisition applicables.

L'acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie

Pour bien comprendre cette réforme, il faut repartir des règles habituelles, puis voir ce qui change en cas d’absence.

Le droit commun des congés payés en France

En France, chaque salarié a droit à un minimum de 5 semaines de congés payés par an, soit :

• 2,5 jours ouvrables ;
• ou 2,08 jours ouvrés ;
• par mois travaillé.

L'acquisition pendant une absence pour maladie

En cas d'absence pour cause de maladie non professionnelle, le salarié continue d'acquérir des droits à des congés payés, conformément à la loi du 22 avril 2024.

L’acquisition des jours de congés se fait donc aussi durant la période d'absence.

À noter que si l'absence est inférieure à 1 an, le report des congés non pris sera de 15 mois à compter de l'information de l'employeur dans le délai d’un mois suivant le retour du salarié.

Les trois périodes d’acquisition à distinguer

Pour calculer correctement les droits, trois situations doivent être séparées :

• Travail effectif classique (sans absence) : 2,5 jours de congés payés acquis par mois.
• Arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle : 2,5 jours de congés payés acquis par mois, soit 30 jours ouvrables en cas d’arrêt sur toute l’année.
• Absence pour maladie non professionnelle : 2 jours de congés payés acquis par mois d’arrêt maladie, soit 24 jours ouvrables en cas d’arrêt sur toute l’année.

Voici un tableau récapitulatif de l'acquisition des congés selon le type d’arrêt.

Est-ce que je cumule des congés payés en étant en arrêt maladie ?

C’est souvent la question numéro un. La réponse est oui, mais avec un plafond en cas de maladie non professionnelle.

Maladie non professionnelle : une acquisition limitée

Le salarié absent acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, donc 24 jours ouvrables s’il a été absent toute la période d’acquisition.

Ainsi, l’acquisition des droits à congés payés pendant l’arrêt maladie non professionnel devient la règle applicable mais est limitée à 24 jours par an, correspondant au droit à congés payés de 4 semaines par an garanti par le droit de l’Union européenne.

Exemple de calcul sur une année

Par exemple, si le salarié a été absent 4 mois (du 1er août au 30 novembre 2026) pendant la période d’acquisition du 1er juin 2026 au 31 mai 2027, il va acquérir 28 jours ouvrables de congés payés.

Ces 28 jours incluent les congés acquis pendant les périodes travaillées, et seulement 8 jours acquis pendant l’arrêt.

En effet :

• du 1er juin 2026 au 31 juillet 2026 : 5 jours ;
• du 1er août 2026 au 30 novembre 2026 : 8 jours ;
• du 1er décembre 2026 au 31 mai 2027 : 15 jours.

Auparavant, il n’aurait acquis que 20 jours de congés payés.

L’acquisition est donc possible, mais encadrée. À l’inverse, les arrêts d’origine professionnelle suivent un régime plus favorable.

Accident du travail ou maladie professionnelle : un régime différent

Dans ces situations, l’arrêt est entièrement neutralisé.

• Une acquisition complète de 2,5 jours par mois

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour une cause professionnelle, il acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois d’absence.

L’arrêt de travail est totalement neutralisé en termes de droits à congés payés.

• Un droit maintenu même au-delà d’un an

Le salarié continue désormais d’acquérir des congés payés même si son arrêt de travail se prolonge au-delà d'un an.

Indemnité de congés payés : une prise en compte ajustée

Ces nouvelles règles impactent aussi le calcul de l’indemnité de congés payés.Autrement dit, ce n’est pas seulement le nombre de jours acquis qui change, mais aussi la façon dont ces jours seront payés lorsque le salarié prendra ses congés.

La règle du dixième et l’impact de l’arrêt maladie

Par conséquent, les modalités de calcul de l'indemnité de congés payés sont ajustées.Pour rappel, la règle du dixième correspond au mode de calcul classique : l’indemnité de congés payés représente en principe 10 % de la rémunération brute perçue sur la période de référence.

Une prise en compte à hauteur de 80 %

Les absences du salarié en arrêt pour accident ou maladie d'origine non professionnelle sont prises en compte à hauteur de 80 % pour la détermination de la rémunération brute servant au calcul de l'indemnité de congés payés.

En pratique, cela signifie que l’arrêt maladie non lié au travail ouvre bien des droits à congés, mais que son impact sur la rémunération servant au calcul est légèrement réduit. C’est un point essentiel pour éviter toute erreur de paie ou de régularisation.

Ce point technique est essentiel pour fiabiliser vos bulletins et respecter vos obligations d’employeur.

Obligations de l'employeur

Avec ces nouvelles règles, vous devez désormais être particulièrement vigilant : l’arrêt maladie n’interrompt plus automatiquement les droits à congés. Cela implique aussi de nouvelles obligations côté employeur.

Une obligation d’information après chaque arrêt

L’employeur se trouve soumis à une nouvelle obligation d'informer son salarié après la reprise du travail, pas pendant l’arrêt.

Cette nouvelle obligation d’information porte sur :

• le nombre de jours de congés dont il dispose ;
• le nombre de jours acquis au moment de son retour dans l'entreprise.

Modalités et délai de transmission

Cette information doit être réalisée :

• par lettre recommandée avec accusé de réception ;
• ou lettre remise en main propre contre décharge ;

dans le délai d’un mois qui suit la reprise du travail, et après chaque arrêt.

Cette information déclenche le délai de report : le salarié aura 15 mois pour utiliser ses congés à partir du moment où il reçoit la notification.

Cette information doit être transmise au plus tard dans le mois suivant la reprise du travail. Une information tardive peut prolonger les droits du salarié. Ces obligations s’inscrivent pleinement dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, et nécessitent une vigilance accrue afin de sécuriser la relation employeur-salarié.

Quelles démarches pour faire valoir ses congés payés en arrêt maladie ?

Quand on découvre ces nouvelles règles, on se demande vite : comment les appliquer concrètement dans l’entreprise ?L’acquisition est automatique, mais quelques démarches simples permettent d’éviter les erreurs ou les litiges.

Le salarié doit-il effectuer une demande pour acquérir ses congés ?

En pratique, le salarié n’a aucune démarche particulière à faire pendant son arrêt : l’acquisition des congés payés est automatique.

Cela signifie que, même en arrêt maladie “classique”, il continue à cumuler :

• 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par an ;
• 2,5 jours par mois en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle.

Exemple officiel : un salarié en arrêt maladie non professionnel pendant 2 mois (août-septembre 2026) acquiert 4 jours ouvrables sur cette période.

Ce point est important pour vous, en tant qu’employeur : cela doit être correctement pris en compte dans le compteur de congés et sur le bulletin de paie.

En cas de désaccord, les bons réflexes côté employeur

Pour éviter qu’une simple erreur de compteur ne se transforme en litige, quelques bonnes pratiques suffisent généralement :

• Mettre à jour les compteurs de congés dès le début de l’arrêt, pour éviter toute omission en paie.
• Informer le salarié au plus tard dans le mois suivant sa reprise, car cette notification déclenche le délai de report de 15 mois.
• Conserver une preuve écrite de l’information transmise (courrier ou remise contre décharge), afin de sécuriser votre dossier en cas de contestation.
• Vérifier les règles prévues par la convention collective, certaines pouvant être plus favorables que la loi.

En appliquant ces réflexes, vous limitez fortement les risques de désaccord et vous restez conforme aux nouvelles obligations.

Et si le salarié quitte l’entreprise sans avoir pris ses congés, une indemnité compensatrice de congés payés devra être versée.

En tant que dirigeant, le bon réflexe est donc d’avoir une gestion claire des absences et des compteurs, afin d’éviter tout contentieux inutile.

Intéressons-nous désormais aux modalités de report des congés lorsque le salarié n’a pas été en mesure de les prendre.

Report des congés payés : puis-je prendre des congés après l'arrêt maladie ?

Quand un salarié tombe malade, il arrive souvent qu’il ne puisse pas poser ses congés prévus. La bonne nouvelle, c’est que la loi encadre désormais clairement le report de ces jours non pris.

Le principe du report de 15 mois

Si le salarié se retrouve dans l’impossibilité de poser ses congés pour raison médicale, le législateur lui permet aujourd’hui de reporter ses congés pendant un délai de 15 mois.

Passé ce délai, les droits aux congés seront perdus (sauf dispositions conventionnelles prévoyant un délai plus long).

Deux situations selon la durée de l’arrêt

• Si le salarié est en arrêt maladie pour une période inférieure à un an : le délai court à compter de la date à laquelle le salarié est informé de ses droits.
• Si le salarié est en arrêt maladie pour une durée supérieure à un an : le délai court à compter de la fin de la période de référence.

Ainsi, il n’y aura pas de cumul infini des droits à congés payés dans le cas de longs arrêts maladie sur plusieurs années consécutives.

Voici un récapitulatif des règles de report lorsqu'un salarié n’a pas pu prendre ses congés acquis avant et pendant l’arrêt de travail :

• Arrêt de moins d’un an : le salarié a 15 mois pour poser ses congés à partir du moment où vous l’informez de ses droits après son retour.
• Arrêt de plus d’un an : le délai de report de 15 mois démarre à la fin de la période d’acquisition (généralement fixée au 31 mai, sauf exception), même si le salarié est toujours absent.
• Retour pendant ces 15 mois : le délai est suspendu tant que vous n’avez pas informé le salarié de ses congés disponibles.

Tableau sur les principes du report des congés selon la durée de l’arrêt

En pratique, l’obligation d’information de l’employeur est essentielle : c’est souvent elle qui déclenche le point de départ du report.

Exemples concrets : comment appliquer les nouvelles règles en pratique ?

Voici deux cas très fréquents en entreprise : un arrêt “classique” de quelques mois… et un arrêt long de plus d’un an.

Cas pratique : arrêt maladie de quelques mois et report des congés

Prenons un exemple simple : un salarié est en arrêt maladie non professionnel pendant 2 mois.

Exemple chiffré officiel

Période d’acquisition : 1er juin 2026 au 31 mai 2027

Arrêt maladie : 1er août au 30 septembre 2026

Le salarié acquiert au total 29 jours, dont :

• 5 jours avant l’arrêt (juin – juillet)
• 4 jours pendant l’arrêt (2 mois × 2 jours)
• 20 jours après l’arrêt (octobre – mai)

Et s’il n’a pas pu poser ses congés ?

Dans ce cas, il bénéficie d’un report de 15 mois, à condition que vous l’informiez de ses droits dans le mois suivant son retour.

C’est un point clé pour rester conforme : l’information déclenche le délai de report.

Cas particulier : arrêt maladie prolongé au-delà d’un an

Les arrêts longs sont plus sensibles, notamment parce qu’ils impliquent un report spécifique.

Exemple officiel (arrêt de 18 mois)

Arrêt maladie : 1er juin 2025 au 30 novembre 2026

Reprise : 1er décembre 2026

Congés acquis pendant la période : 24 jours maximum par période de référence (plafond annuel)

Dans ce cas, le délai de report de 15 mois commence :

à la fin de la période de référence, soit le 31 mai 2026, même si le salarié est toujours absent.

Le salarié peut donc acquérir jusqu’à 24 jours par an, même si l’arrêt se prolonge. Cela garantit le droit au repos tout en évitant un cumul infini.

Points clés pour l’employeur

Pour limiter les risques :

• gardez un suivi clair des compteurs ;
• respectez l’obligation d’information au retour ;
• anticipez les reports de congés en cas d’arrêt long.

En clair, une bonne gestion repose sur trois réflexes : compteurs à jour, information au retour, report anticipé. Dernier point à connaître : la rétroactivité et les limites de réclamation.

Rétroactivité : pendant combien de temps peut-on réclamer ?

Une rétroactivité depuis le 1er décembre 2009

La rétroactivité de la loi porte sur la période du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024.

Cette rétroactivité concerne :

• les règles d'acquisition des congés payés des maladies non professionnelles ;
• le délai de report de 15 mois si le salarié est dans l’impossibilité de poser ses congés ;
• l’obligation d’information de l’employeur ;
• la prise en compte à hauteur de 80 % de la rémunération brute des périodes d'arrêt pour accident ou maladie d'origine non professionnelle pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

Un salarié peut donc demander aujourd’hui les congés payés qu’il n'a pas acquis en raison de ses arrêts maladie pour la période comprise entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024.

Attention : ce droit à rétroactivité est encadré dans le temps. Les salariés doivent formuler leur demande au plus tard le 24 avril 2026 (soit dans un délai de 2 ans après l’entrée en vigueur de la loi).

Passé ce délai, seules certaines situations contentieuses déjà engagées pourraient encore être discutées.

Néanmoins, il y a une condition à respecter : ne pas avoir bénéficié de 24 jours ouvrables de CP sur les périodes concernées.

Enfin, la cinquième semaine de congés payés ne peut pas être demandée rétroactivement.