Combien de temps dure un congé de maternité ?

publié le 23 octobre 2026

Par Nathalie Michel, Head of Social

14 min.

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EN BREF

• La durée du congé maternité dépend du nombre d’enfants déjà à charge et du nombre d’enfants attendus.
• 16 semaines pour un premier ou un deuxième enfant, 26 semaines à partir du troisième enfant, 34 semaines pour des jumeaux, 46 semaines pour des triplés ou plus.
• L’interdiction d’emploi couvre au minimum 8 semaines au total, dont 6 après l’accouchement.
• La durée ou le calendrier ne sont pas fixes et varient selon les situations : report du congé prénatal, congé pathologique, naissance prématurée ou accouchement tardif.
• Depuis le 1ᵉʳ juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance de 1 ou 2 mois complète aussi les congés existants.

16 semaines dans le cas général, jusqu’à 46 semaines selon les situations : combien de semaines dure un congé maternité ? Quand débute-t-il ? Que se passe-t-il si l’accouchement arrive plus tôt, plus tard ou si le congé doit être aménagé ? Ces questions concernent vos salariées, mais aussi vous, employeur, qui devez anticiper l'absence, la paie et le retour.

Je suis Nathalie Michel, Head of Social chez Dougs, et j’accompagne régulièrement les entreprises sur ces sujets. Avec une bonne gestion sociale, vous pouvez vérifier les dates du congé, le maintien de salaire éventuel, les indemnités journalières et les démarches à prévoir au moment de la reprise.

Dans cet article, je vous explique la durée du congé maternité, les cas qui en modifient les dates et les règles à connaître jusqu’au retour.

Quelle est la durée du congé maternité ?

Le congé maternité est un droit accordé à la salariée autour de la naissance de son enfant. Pendant cette période, son contrat de travail est suspendu : elle peut s'arrêter avant l'accouchement puis après la naissance, tout en bénéficiant d'une protection spécifique et, sous conditions, d'indemnités journalières.

Sa durée légale varie de 16 à 46 semaines selon la situation familiale de la salariée et le nombre d’enfants attendus. Elle se répartit entre un congé prénatal, avant la naissance, et un congé postnatal, après l’accouchement. L’ancienneté dans l’entreprise n’entre pas dans le calcul.

Pour connaître la durée applicable en un coup d’œil, consultez ce tableau de référence* :

*Tableau établi à partir des durées publiées par l’Assurance Maladie.

Ces durées constituent le cadre légal. Une convention collective ou un accord de branche prévoit parfois des dispositions plus favorables. Avant de saisir les dates dans votre logiciel de paie, vérifiez donc le texte applicable à votre entreprise.

Notez que pour une activité indépendante, les règles du congé maternité des professions libérales sont différentes.

Que signifie « avoir deux enfants à charge » ?

Un enfant est considéré comme à charge lorsque la salariée assume de façon effective et permanente son entretien et son éducation. Cela concerne donc les enfants qui vivent habituellement dans son foyer et dont elle assure les dépenses courantes.

La notion d’enfant à charge compte directement dans le calcul de la durée du congé maternité :

• moins de deux enfants à charge : le congé dure en principe 16 semaines, avec 6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après,
• au moins deux enfants à charge au moment de la nouvelle naissance : le congé passe à 26 semaines, avec 8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal.

Quelle est la durée minimale obligatoire du congé maternité ?

La salariée n’est pas obligée de prendre l’intégralité de son congé maternité. En revanche, il existe un minimum incompressible : 8 semaines d’arrêt au total, dont 6 obligatoirement après la naissance.

Autrement dit, même si elle souhaite reprendre plus tôt, vous ne pouvez pas la faire travailler pendant cette période.

Je prends un exemple : une salariée attend son premier enfant. Son congé légal dure 16 semaines, avec 6 semaines avant la date présumée d’accouchement et 10 semaines après. Elle choisit de raccourcir son congé ? Vous devez malgré tout respecter les 8 semaines d’interdiction d’emploi, dont les 6 semaines qui suivent la naissance.

Peut-on avancer ou reporter un congé maternité ?

La répartition du congé peut être adaptée selon la grossesse et l’état de santé de la salariée. Elle dispose de plusieurs marges de manœuvre, sous conditions médicales.

De votre côté, ces changements n'allongent pas nécessairement le congé, mais ils déplacent les dates d'absence et demandent donc une mise à jour de la paie et des déclarations.

Avancer le début du congé prénatal

Une salariée qui attend un troisième enfant ou davantage dispose d’une avance maximale de 2 semaines sur son congé prénatal. En cas de grossesse gémellaire (de jumeaux), cette avance atteint 4 semaines.

La période ajoutée avant la naissance est alors retirée du congé postnatal. L’avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse est requis. L’accord de l’employeur, lui, ne l’est pas.

Prenons le cas d’une salariée enceinte de jumeaux qui avance son départ de 3 semaines. Sa durée de congé maternité est la suivante :

• Situation de départ : 12 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal.
• Départ avancé de 3 semaines : le congé prénatal passe à 15 semaines.
• Conséquence : le congé postnatal est réduit à 19 semaines.
• Durée totale : elle reste inchangée à 34 semaines.

Reporter jusqu’à 3 semaines après l’accouchement

La salariée a le droit de réduire son congé prénatal d’une durée maximale de 3 semaines afin d’ajouter cette période à son congé postnatal.

La procédure est la suivante : elle adresse une demande écrite à sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), accompagnée d’un certificat du médecin ou de la sage-femme attestant que son état de santé lui permet de poursuivre son activité. Cette demande doit être effectuée au plus tard la veille de la date initialement prévue du congé prénatal.

Le report s’effectue en une fois ou par périodes renouvelées, dans la limite globale de trois semaines. L’accord de l’employeur n’est pas requis.

Que se passe-t-il en cas d’arrêt maladie pendant le report ?

Un arrêt de travail prescrit durant la période reportée met fin au report, qu’il soit lié ou non à la grossesse. Le congé prénatal commence alors au premier jour de l’arrêt maladie. Seule la partie du report déjà réellement effectuée reste ajoutée au congé postnatal.

Je prends un cas concret :

• Une salariée avait reporté 3 semaines de congé prénatal après la naissance.
• Un arrêt maladie intervient après 10 jours de report.
• Son congé prénatal commence dès le premier jour de cet arrêt.
• Le congé postnatal sera seulement augmenté des 10 jours qu’elle avait effectivement reportés.

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Dans quels cas la durée du congé maternité est-elle prolongée ?

Certains événements médicaux ou le déroulement de l’accouchement ajoutent des jours ou des semaines au calendrier prévu. Je vous détaille les principaux cas à connaître.

Congé pathologique avant ou après l’accouchement

En cas de complication médicale liée à la grossesse ou à l’accouchement, appelée « état pathologique », une période de congé supplémentaire peut être prescrite par un médecin.

• Avant la naissance, cette période atteint au maximum 2 semaines. Elle est prescrite par un médecin en une ou plusieurs fois et ne se reporte pas après l’accouchement.
• Après la naissance, l’état pathologique lié à l’accouchement ouvre droit à une prolongation allant jusqu’à 4 semaines.

Le traitement social n’est pas identique selon qu’il s’agit du congé maternité ou d’un arrêt lié à un congé pathologique. La qualification figurant sur l’arrêt a donc un impact direct sur le bulletin et les indemnités.

Accouchement prématuré

Si l’enfant naît moins de 6 semaines avant la date prévue, la durée totale du congé n’est pas réduite. Le congé prénatal non pris est ajouté à la période postnatale.

La situation diffère si l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et que le nouveau-né est hospitalisé dans une structure adaptée. Conséquence ? La salariée bénéficie de jours de congé supplémentaires. Leur nombre correspond à l’écart entre la date réelle de l’accouchement et la date à laquelle son congé maternité devait initialement commencer.

Par exemple : si l’accouchement a lieu le 12 août alors que le congé maternité devait commencer le 22 août, une période supplémentaire de 10 jours s’ajoute au congé.

Un bulletin d’hospitalisation au nom de l’enfant doit être transmis à la caisse d’assurance maladie.

Hospitalisation du nouveau-né au-delà de la 6ᵉ semaine

Lorsque l’enfant reste hospitalisé après la sixième semaine suivant sa naissance, la salariée dispose d’une autre option : reprendre son activité puis reporter le reliquat de son congé postnatal à la sortie de l’enfant.

Pour un premier ou deuxième enfant, une reprise après les 6 semaines postnatales obligatoires laisse ainsi jusqu’à 4 semaines de congé postnatal à reporter.

Côté employeur, vous devez alors gérer deux changements successifs : une reprise anticipée puis une nouvelle absence.

Accouchement après la date prévue

Si l’accouchement intervient après la date présumée, le congé prénatal se prolonge jusqu’à la naissance. Cette période supplémentaire ne réduit pas le congé postnatal. La durée totale augmente donc en fonction du nombre de jours séparant la date présumée de la date réelle de l’accouchement.

Congé supplémentaire de naissance : combien de temps en plus après le congé maternité ?

Depuis le 1ᵉʳ juillet 2026, chaque parent ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption dispose, sous conditions, d’un congé supplémentaire de naissance de 1 ou 2 mois.

Ce nouveau congé de naissance ne remplace pas le congé maternité et n’en modifie pas juridiquement la durée. Il constitue une période distincte qui s’ajoute aux congés existants. Les deux parents le prennent simultanément ou à des périodes différentes. Deux mois de congé se prennent d’un seul bloc ou en deux périodes d’un mois.

Le congé supplémentaire doit en principe débuter dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Ce délai est prolongé dans certains cas, par exemple lorsque le congé maternité lui-même est allongé. Pour les enfants nés ou accueillis entre le 1ᵉʳ janvier et le 30 juin 2026, le délai transitoire court à partir du 1ᵉʳ juillet 2026.

Pour un salarié, l’indemnisation correspond en 2026 à 70 % du salaire net le premier mois puis 60 % le second. Le calcul est toutefois limité par le plafond de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € bruts par mois en 2026 : au-delà, un salaire plus élevé n’augmente pas l’indemnité.

Dans les faits, une salariée qui perçoit habituellement 2 000 € net par mois et prend 2 mois de congé supplémentaire de naissance recevra, hors effet du plafond de la Sécurité sociale, et en simplifiant à l’extrême, environ 1 400 € bruts le premier mois. Puis, elle recevra environ 1 200 € bruts le second mois (la CSG-RDS est normalement applicable au taux de 6,8%)

De votre côté, ce congé doit donc être anticipé comme une nouvelle période d'absence, avec un impact sur l'organisation de votre équipe et le traitement de la paie.

Comment la salariée informe-t-elle son employeur ?

La salariée vous informe en principe au moins un mois avant le début souhaité du congé supplémentaire de naissance. Le délai descend à 15 jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité ou d’adoption.

Sa demande doit préciser :

• la date de début du congé,
• sa durée,
• le fractionnement éventuel en deux périodes d’un mois.

Elle est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.

En tant qu’employeur, vous devez ensuite transmettre la demande à l'Assurance Maladie : vous déposez le formulaire dédié depuis votre compte entreprise sur net-entreprises.fr, dans les 5 jours suivant le début du congé.

À compter du 1ᵉʳ octobre 2026, cette démarche évolue avec l’ajout d’un signalement en déclaration sociale nominative (DSN).

Quelles sont les obligations de l’employeur avant, pendant et après le congé maternité ?

La durée du congé n’est qu’une partie du dossier. De votre côté, la grossesse déclenche aussi des règles liées au poste de travail, à la paie, à la protection du contrat et au retour de la salariée.

Avant le départ : examens médicaux et organisation du poste

La salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées pour les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif.

Selon son poste et son état de santé, une affectation temporaire sur un autre emploi devient également envisageable. Elle ne doit pas entraîner de baisse de rémunération. Lorsque le changement vient de l’employeur ou qu’un désaccord existe, le médecin du travail intervient dans les conditions prévues par le Code du travail (notamment l’article L1225-7).

Certaines conventions collectives organisent aussi des réductions d’horaires, des aménagements de poste ou des modalités de télétravail.

La salariée n’a toutefois aucune obligation générale de vous annoncer sa grossesse dès qu’elle en a connaissance. La transmission d’un certificat médical permet en pratique de faire valoir les droits attachés à la maternité et de sécuriser l’organisation de l’entreprise.

Pendant le congé : une protection renforcée contre le licenciement

La protection de la salariée évolue selon la période :

• Avant le congé, dès que la grossesse est médicalement constatée : la protection est relative. Un licenciement reste admis uniquement pour une faute grave sans lien avec la grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité.
• Pendant le congé maternité et les congés payés pris immédiatement après : la protection devient absolue. Aucun licenciement ne doit être notifié ni prendre effet.
• Pendant les 10 semaines qui suivent : la protection redevient relative, avec les mêmes exceptions strictement encadrées.

Si la salariée enchaîne avec ses congés payés, leur prise doit aussi être intégrée à l’ordre de départ en congés de l’équipe. La protection contre le licenciement se poursuit pendant cette période.

Pendant le congé : attestation de salaire, IJSS et subrogation

Dès le début du congé maternité, vous devez établir une attestation de salaire. Elle permet à l’Assurance Maladie de vérifier les droits de la salariée et de calculer ses indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS). L’Assurance Maladie recommande de transmettre cette attestation au moyen du signalement d’arrêt de travail en DSN, soit la déclaration sociale nominative.

Depuis 2026, la salariée doit justifier d’au moins 6 mois d’affiliation à la date prévue de l’accouchement et remplir les conditions d’activité ou de cotisations requises.

Lorsque votre convention collective ou un accord prévoit un maintien de salaire, la subrogation signifie que l’Assurance Maladie vous verse directement les IJSS à la place de la salariée. Vous maintenez alors la rémunération selon les règles applicables dans votre entreprise.

Ces paramètres ont un impact direct sur le coût d’un salarié et sur la construction du bulletin pendant l’absence.

Au retour : réintégration, salaire, entretien et visite médicale

Pour préparer la reprise de la salariée dans de bonnes conditions, plusieurs points doivent être vérifiés avant son retour. Je vous fais un récapitulatif !

• Réintégrer la salariée sur son poste ou, si c'est impossible, sur un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
• Vérifier le rattrapage salarial : si des augmentations ont été accordées pendant son absence, appliquez les augmentations générales et, selon les règles en vigueur, la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle.
• Organiser l’entretien de parcours professionnel si la salariée n’en a pas bénéficié au cours des 12 mois précédant sa reprise. Cet échange porte sur son parcours, ses compétences, ses qualifications et ses perspectives d’évolution professionnelle. Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation. Un document écrit doit ensuite lui être remis.
• Prévoir la visite médicale de reprise auprès du service de prévention et de santé au travail. Elle a lieu le jour de la reprise ou dans les 8 jours calendaires suivants. Depuis le 15 juin 2026, une exception existe lorsque la salariée a bénéficié d’une visite de préreprise dans les 30 jours précédents et que le médecin du travail n’a recommandé aucun aménagement.
• Confirmer la date effective de reprise dans vos outils de paie et de gestion RH afin d’éviter un décalage entre la réalité du retour et les informations déclarées.

Employeurs : anticipez le congé maternité en toute sérénité avec Dougs

Lorsqu’une salariée vous informe de sa grossesse, ne vous limitez pas à enregistrer son absence. Chez Dougs, notre équipe sociale vérifie pour vous :

• les dates du congé,
• les dispositions de votre convention collective,
• le maintien de salaire éventuel,
• les IJSS,
• la subrogation.

Nous sécurisons ensuite le traitement de la paie et les formalités liées à la reprise.

Mon conseil d’experte : anticipez dès que possible les conséquences sociales et paie. Vous pouvez contacter notre équipe sociale dès l’annonce de la grossesse. Vous disposerez ainsi du calendrier approprié et des règles de paie avant le départ de la salariée, plutôt que de corriger le dossier après coup.

— Nathalie Michel, Head of Social

Salariées : où trouver les bonnes informations sur votre congé maternité ?

Entre les dates du congé, le versement des indemnités et le retour au travail, les questions ne manquent pas. Voici quelques sources officielles à consulter.

Vérifier les dates et la durée du congé maternité

Le site de l’Assurance Maladie reste la référence pour vérifier la durée du congé prénatal et postnatal, les possibilités de report, le congé pathologique ou encore les règles applicables en cas de naissance prématurée.

La salariée y retrouve aussi les informations liées à ses indemnités journalières.

Gérer les indemnités journalières et les transmissions

La salariée relève de la caisse d’Assurance Maladie de son lieu de résidence. C’est elle qui vérifie les droits et verse les indemnités journalières de maternité lorsque les conditions sont remplies.

Côté employeur, l’attestation de salaire et les informations nécessaires à l’indemnisation sont transmises selon les modalités prévues par l’Assurance Maladie, généralement via la déclaration sociale nominative (DSN).

Vérifier ce que l'employeur doit respecter

Le ministère du Travail détaille les règles liées à la suspension du contrat de travail, à la protection contre le licenciement, aux durées du congé et aux droits associés à la maternité.

Pour la visite médicale de reprise, Service-Public.fr précise les cas dans lesquels elle est requise, son délai d’organisation et les règles applicables au retour du congé maternité.

Ces ressources permettent de vérifier le cadre légal. La convention collective applicable à l'entreprise mérite aussi d'être consultée : elle peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi.

Les congés réservent des dispositifs mal connus : cette vidéo en révèle un, réservé à ceux qui veulent créer leur entreprise.

EN RÉSUMÉ

• Les durées légales sont de 16 semaines pour un premier ou deuxième enfant, 26 dès le troisième, 34 pour des jumeaux et 46 pour des triplés ou plus, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.
• Avec un avis médical, jusqu’à trois semaines de congé prénatal peuvent être reportées après la naissance, tandis que des complications médicales, une naissance prématurée ou un accouchement tardif peuvent prolonger l’absence.
• Depuis juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance distinct permet, sous conditions, à chaque parent de prendre un ou deux mois supplémentaires, à intégrer au planning de l’équipe.
• La salariée bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement, notamment absolue pendant le congé maternité et les congés payés pris immédiatement après.
• Au retour, prévoyez la réintégration au poste ou à un emploi similaire, le rattrapage salarial éventuel et, selon les conditions applicables, l’entretien de parcours professionnel et la visite médicale de reprise.

Nathalie Michel

Head of Social

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