Dirigeants, améliorez votre rémunération de plus de 3 290 € / an grâce au Plan d’épargne d’entreprise !
Plan d’épargne d’entreprise : de quoi s’agit-il ?
Le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) est un dispositif d’épargne destiné aux entreprises. Il profite aux salariés et, dans les entreprises de moins de 250 salariés, aux dirigeants. Chaque bénéficiaire de ce PEE peut se constituer une épargne investie en actions et en obligations grâce à des versements personnels.
Concrètement, les salariés et le dirigeant disposent chacun d’un compte individuel sur lequel ils cumulent des intérêts et des dividendes de leurs placements. Généralement, l’entreprise effectue des versements complémentaires. Cette dernière technique s’appelle l’abondement.
L’abondement permet donc à l’entreprise de verser de l’argent sur chacun des comptes des salariés et du dirigeant, proportionnellement aux versements initiaux réalisés par ces derniers. Elle peut même le faire jusqu’à 3 fois le montant versé par chacun des bénéficiaires.
L’abondement peut également fonctionner avec la prime d’intéressement lorsque celle-ci est versée sur le PEE.
À lire aussi : Comment mettre en place un plan d’épargne entreprise ?
PEE : pour qui ?
Toutes les sociétés (SAS, SASU, SARL, EURL etc.) peuvent mettre en place un plan d’épargne d’entreprise. Seule condition : il faut qu’il y ait au moins 1 salarié dans l’effectif de la société.
Toutes les sociétés (SAS, SASU, SARL, EURL etc.) peuvent mettre en place un plan d’épargne d’entreprise. Seule condition : l'entreprise doit compter un équivalent temps plein dans son effectif. C'est à dire un ou plusieurs salariés liés à la société par un contrat de travail, pour l'équivalent d'une durée du travail à temps complet
La législation sociale impose, pour les contrats à temps partiel, qu’une durée minimale de 24h par semaine soit proposée au salarié. Néanmoins, ce dernier peut demander à l’employeur de revoir le volume horaire à la baisse (attention, cette demande émane obligatoirement du salarié).
Dès lors que l’épargne salariale est mise en place, tous les salariés de la société doivent se voir en proposer le bénéfice.
Deux points de vigilance à avoir à l’esprit :
- Parfois, les présidents de SASU ou de SAS pensent qu’ils sont salariés et qu’ils n’ont pas besoin d’un autre salarié pour pouvoir bénéficier du PEE. C’est faux ! Un président de SAS ou de SASU ne compte pas comme un salarié. Il est assimilé-salarié mais il ne dépend pas du code du travail.
- Bien qu’il puisse bénéficier du plan d’épargne entreprise lorsqu’il est mis en place, la présence d’un apprenti seul dans l’effectif ne permet pas au chef d’entreprise de profiter des avantages de l’épargne salariale. La seule condition est d’avoir au moins un “vrai” salarié.
Avec un seul salarié dans l’effectif, le PEE couplé avec un système d’abondement, est un puissant dispositif d’optimisation de la rémunération du dirigeant.
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PEE : combien ?
Jusqu’à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) par année civile. Soit 3290 € pour 2020. Autrement dit, couplé avec l’abondement, le PEE permet de transférer plus de 3290€ du compte bancaire professionnel de l’entreprise vers le patrimoine du dirigeant, en le faisant bénéficier d’une fiscalité très intéressante.
Attention, au-delà de ce montant, les sommes versées au titre de l’abondement seront alors soumises à cotisations et à l’impôt sur le revenu au même titre qu’un salaire ordinaire. L’abondement du PEE perd alors tout son intérêt.
Pour rappel, cet abondement ne doit pas dépasser le triple du versement initial du dirigeant.
Un exemple ? Madame Martin verse 1000 euros sur son PEE en 2020, son entreprise complète de 3000 euros au titre de l’abondement.
Il faut savoir que l’abondement bénéficie d’un traitement fiscal très favorable dès lors qu’il ne dépasse pas le triple du versement personnel du dirigeant et dans la limite du plafond annuel de 8 % du PASS. Dans ces conditions, l’abondement est en effet exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
En revanche, il faut s’acquitter immédiatement de la CSG et de CRDS sur cet abondement (9.70 %).
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il existe en outre un forfait social.
Bref, grâce à l’abondement, il est donc possible pour le dirigeant d’obtenir de la part de sa société plus de 3290 € par année, en faisant de grandes économies de charges sociales sur cette somme.
PEE, abondement : en quoi est-ce aussi profitable pour l’entreprise ?
La réponse est assez simple : le PEE et l’abondement permettent de réduire la base imposable de la société. En d’autres termes, cela revient à diminuer l’impôt sur les sociétés dû sur les bénéfices. Par exemple, en ayant versé 3000 euros sur le compte du dirigeant, l’entreprise a économisé 450 euros d’impôt sur les sociétés (IS à 15 %), voire 840 euros (IS à 28 %).
Finalement, le coût réel pour la société dans le meilleur des cas est de 2160 euros ( 3000 euros – 840 euros d’économie d’IS) et le dirigeant obtient une somme supplémentaire de 2709 euros (3000 euros – 291 euros de CSG/CRDS).
Il s’agit donc d’une situation très rare, où le dirigeant reçoit plus d’argent que le coût réel supporté par l’entreprise.
Comment bénéficier d’un PEE combiné à un système d’abondement ?
Pour mettre en place un plan d’épargne d’entreprise, il est vital de respecter scrupuleusement les étapes suivantes, car les avantages fiscaux et sociaux attachés à l’abondement en dépendent.
1/ Trouver un organisme bancaire ou assureur proposant un PEE
En tant que produit bancaire, le PEE est proposé par de nombreuses banques et assurances à des conditions tarifaires variées. Les offres sont légions, et il serait judicieux de recourir aux services d’un courtier. Néanmoins, il est nécessaire de prêter une attention particulière aux frais de gestion du PEE appliqués par l’organisme bancaire ou assureur.
2/ Négocier et rédiger le règlement du PEE
Le plan d’épargne entreprise prend la forme d’un document : le règlement du PEE. Il peut être mis en place à l’initiative de l’employeur ou négocié selon l’une des modalités prévues par le code du travail. Néanmoins, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou dispose d’un comité social économique (CSE), ce règlement doit faire l’objet d’une négociation. Dans le cas contraire, le règlement du PEE peut-être unilatéralement mis en place par l’employeur.
Ce règlement doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires comme celles relatives aux modalités d’application du plan d’entreprise, celles relatives aux modes d’alimentation du plan (intéressement, versements volontaires, participation, abondement…). Bien sûr, d’autres informations peuvent figurer de manière facultative dans ce règlement et en principe, celui-ci est élaboré en étroite collaboration avec les assureurs et organismes bancaires proposant un PEE.
3/ Déposer le règlement du PEE à la DIRECCTE
La DIRECCTE doit contrôler la validité du règlement et dispose pour ce faire d’un délai de 4 mois à compter du dépôt.
En l’absence de réponse passé ce délai de 4 mois, le règlement est considéré comme conforme aux dispositions légales en vigueur. Aucun contrôle ultérieur ne pourra conduire à remettre en cause les exonérations fiscales et sociales. Le règlement du PEE doit être déposé en double exemplaire à la DIRECCTE (un sur support papier signé par les parties et un autre sur support électronique).
Par ailleurs, un certain nombre d’informations doivent être communiquées à la DIRECCTE. Par exemple, lorsque le plan d’épargne entreprise n’est pas établi par un accord, le CSE doit alors être consulté au moins 15 jours avant le dépôt du règlement à la DIRECCTE avec le procès-verbal de consultation du CSE. Cette obligation est réputée satisfaite lorsqu’aucun CSE n’existe dans l’entreprise. La DIRECCTE compétente est celle du lieu où le règlement est établi.
4/ Informer les salariés
Le règlement du PEE détermine les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu, et prévoit les conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour le choix des placements. L’information peut être fournie par tout moyen (affichage sur le travail, courrier, support informatique…). L’information ne peut pas se limiter à mentionner la simple existence d’un PEE. Elle porte en effet également sur le contenu du plan :
- les diverses formes de placement offertes, le rendement et les risques
- la fourniture des documents d’information clés pour l’investisseur (DICI).
Plan d’épargne d’entreprise : les points de vigilance
Sauf exception, les sommes versées sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE) sont indisponibles pendant une durée minimale de 5 ans.
Cependant, il existe de nombreux cas de déblocage anticipé avant l’expiration de ce délai minimal de cinq ans, en cas de survenance de certains événements personnels, professionnels ou familiaux. Il s’agit notamment des événements suivants :
- Mariage ou conclusion d’un PACS
- Acquisition ou agrandissement d’une résidence principale
- Situation de surendettement
- Naissance ou adoption d’un enfant
- Fn du mandat social
Le dirigeant ne peut pas verser à titre personnel sur le PEE plus de 25 % de sa rémunération annuelle net imposable par année. Autrement dit, lorsque le dirigeant ne se verse pas de salaire, il lui est impossible d’alimenter son PEE par voie d’abondement.
De manière analogue, les versements personnels du salarié sont limités à 25 % de sa rémunération annuelle mais sur la base brute. Il s’agit d’une limite globale applicable à l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale (PEE, PERECO, PEI).
Enfin, le PEE doit impérativement revêtir un caractère collectif. En d’autres termes, il doit bénéficier à tous les collaborateurs de l’entreprise. Par ailleurs, le bénéfice du PEE ne doit pas se substituer à un élément de salaire. Autrement dit, il ne peut pas faire l’objet d’un “troc” consistant à conditionner l’octroi du PEE à la perte d’un avantage salarial.
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