Entretien annuel obligatoire : vos obligations après la réforme

publié le 23 octobre 2026

Par Nathalie Michel, Head of Social

22 min.

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EN BREF

• L'entretien annuel d'évaluation des performances n'est pas imposé par le Code du travail dans le secteur privé : c'est une pratique managériale libre, sauf si votre convention collective l'impose.
• L'entretien de parcours professionnel, l'ancien "entretien professionnel", est lui obligatoire pour toutes les entreprises et tous les salariés, sans exception de statut ni d'ancienneté.
• Depuis la loi nᵒ 2025-989 du 24 octobre 2025, cet entretien change de nom et de fréquence : il se tient dans l'année suivant l'embauche, puis tous les 4 ans.
• Un état des lieux récapitulatif est obligatoire tous les 8 ans pour vérifier les formations suivies, les certifications obtenues et les progressions professionnelles du salarié.
• En cas de manquement, les entreprises de 50 salariés et plus s'exposent à un abondement correctif de 3 000 euros sur le compte personnel de formation de chaque salarié concerné. Ce risque encore méconnu peut rapidement dépasser 40 000 euros pour une entreprise de taille moyenne.

Vous faites vos entretiens tous les ans ? Très bien. Mais cela ne veut pas dire que vous êtes en règle. Depuis la réforme d’octobre 2025, manquer le bon entretien ou la bonne échéance peut coûter jusqu’à 3 000 euros par salarié concerné dans certaines entreprises.

Et c’est là que la confusion commence. L’entretien annuel d’évaluation, celui que beaucoup d’employeurs connaissent, n’est pas l’entretien obligatoire prévu pour tous les salariés. Celui-ci s’appelle désormais entretien de parcours professionnel, avec un nouveau calendrier, de nouvelles échéances et des règles qui ont changé.

Si vous avez encore en tête les anciennes règles, vous pouvez donc croire que tout est carré alors qu’une obligation vous échappe déjà.

Je suis Nathalie Michel, spécialiste des sujets sociaux chez Dougs. Dans cet article, je vous montre précisément quel entretien organiser, pour qui, à quel moment et avec quelles preuves pour éviter les mauvaises surprises. Et si vous préférez sécuriser ce suivi avec un accompagnement dédié, notre service de gestion sociale peut vous aider à garder vos obligations sous contrôle.

Le caractère obligatoire de l'entretien annuel

L'obligation légale de l'entretien annuel figure parmi les questions les plus mal comprises en droit du travail français. Ce n'est pas parce qu'un entretien est annuel qu'il est obligatoire, et la réponse varie aussi selon que l'on se situe dans le secteur privé ou dans le secteur public. Pour ne pas commettre d'erreur, il faut distinguer clairement deux réalités très différentes et comprendre comment elles s'articulent avec les autres entretiens professionnels encadrés par le Code du travail.

L'entretien annuel d'évaluation : une pratique libre dans le secteur privé

L'entretien annuel d'évaluation des performances n'est pas prévu par le Code du travail comme une obligation dans le secteur privé.

Il peut être institué par convention collective, accord collectif d'entreprise ou par votre décision unilatérale. Mais aucune loi ne le rend systématiquement obligatoire pour toutes les entreprises.

Exception à vérifier : certaines conventions collectives de branche l'imposent. Il est donc utile de consulter les dispositions applicables à votre secteur avant de conclure à l'absence d'obligation.

Dans la fonction publique, l'entretien professionnel annuel est bien obligatoire, mais il relève du statut de la fonction publique, qui sort du champ de cet article.

Conclusion pratique : si vous n'organisez pas d'entretien annuel d'évaluation et qu'aucune convention collective ni aucun accord ne l'impose, vous n'êtes pas en infraction légale.

L'entretien de parcours professionnel : la seule obligation légale universelle

Depuis la loi nᵒ 2025-989 du 24 octobre 2025, l'"entretien professionnel" a changé de nom : il s'appelle désormais "entretien de parcours professionnel". Nouvelle appellation, nouvelles règles.

Cet entretien s'applique à toutes les entreprises, sans aucun seuil d'effectif, et à tous les salariés sans distinction de statut ni d'ancienneté : contrats à durée indéterminée (CDI), contrats à durée déterminée (CDD), temps partiels, apprentis, contrats de professionnalisation.

Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. C'est la distinction fondamentale avec l'entretien d'évaluation.

Sa fréquence a changé : il se tient dans l'année suivant l'embauche, puis tous les 4 ans. Les accords collectifs antérieurs au 26 octobre 2025 prévoyant une périodicité supérieure à 4 ans doivent être renégociés, sous peine de caducité au 1er octobre 2026.

Pour les salariés sous convention de forfait jours, un dispositif réservé à certains cadres et salariés autonomes qui organisent leur temps en jours plutôt qu'en heures, l'entretien de parcours professionnel reste obligatoire et s'accompagne d'un suivi spécifique de la charge de travail.

La réforme 2025 : les règles de transition à connaître

Avant le 26 octobre 2025, l'entretien professionnel se tenait tous les 2 ans et un bilan récapitulatif intervenait tous les 6 ans. Les nouvelles règles fixent une périodicité de 4 ans et un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans.

Les délais en cours au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion.

Exemple : si un bilan à 6 ans était prévu pour 2026, le nouveau bilan à 8 ans devra intervenir au plus tard en 2028. Le document « Questions-réponses » du ministère du Travail du 12 février 2026 précise cette règle de transition.

L'ancienneté s'apprécie de date à date. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne comptent pas dans ce calcul, sauf si une disposition conventionnelle plus favorable le prévoit. En cas de transfert légal du contrat de travail, l'ancienneté est conservée auprès du nouvel employeur.

À chaque entretien, un compte rendu écrit est obligatoire. Vous remettez une copie au salarié et conservez l'original, qui sera examiné lors de l'état des lieux à 8 ans.

Quelles sont les différences entre les types d'entretiens ?

Pour ne pas mélanger vos obligations, il faut distinguer précisément l'entretien annuel d'évaluation des autres entretiens obligatoires : l'entretien de parcours professionnel avec son état des lieux récapitulatif, l'entretien de mi-carrière et l'entretien de fin de parcours. Chacun a une finalité propre, une fréquence différente et des règles spécifiques qu'il serait risqué de confondre.

L'entretien annuel d'évaluation : bilan de performance et objectifs

L'entretien annuel d'évaluation a pour objet d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié sur l'année écoulée et de fixer les objectifs à venir.

Dès lors qu'il existe dans l'entreprise, il est encadré légalement. Les critères d'évaluation doivent être objectifs et portés à la connaissance du salarié avant l'entretien, conformément à l'article L. 1222-3 du Code du travail.

Les thèmes habituellement abordés sont les résultats par rapport aux objectifs fixés, la définition des objectifs à venir, les compétences mobilisées et les situations problématiques rencontrées.

Un point jurisprudentiel important : un arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023 (n° 21-24.122) confirme que l'entretien d'évaluation et l'entretien de parcours professionnel peuvent se tenir le même jour, à condition de rester distincts dans leur déroulement et leur objet.

L'entretien de parcours professionnel, l'état des lieux, la mi-carrière et la fin de parcours

Quatre types d'entretiens obligatoires de parcours professionnel coexistent, chacun avec ses propres règles :

• L'entretien de parcours professionnel périodique : dans l'année suivant l'embauche, puis tous les 4 ans. Il porte sur les compétences, le parcours, les besoins de formation et le compte personnel de formation (CPF). L'évaluation des performances en est formellement exclue.
• L'état des lieux récapitulatif : tous les 8 ans, vous faites le bilan du parcours de votre salarié. Vous vérifiez s’il a suivi une formation, obtenu une certification grâce à une formation ou à une validation des acquis de l’expérience (VAE) et bénéficié d’une évolution salariale ou professionnelle (une promotion, de nouvelles responsabilités ou un changement de métier).
• L'entretien de mi-carrière : organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de l'année du 45e anniversaire du salarié, il aborde, en plus des thèmes classiques, l'adaptation du poste, la prévention de l'usure professionnelle, les souhaits de mobilité ou de reconversion. Le médecin du travail peut formuler des recommandations, mais vous n'avez pas accès aux données de santé du salarié.
• L'entretien de fin de parcours : lors du 1er entretien de parcours professionnel intervenant dans les 2 années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié (ce qui correspond à l'âge de 58 ans et 59 ans), il aborde les conditions de maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière, notamment le passage à temps partiel et la retraite progressive.

Le compte rendu : document obligatoire à chaque entretien

Chacun de ces entretiens obligatoires donne lieu à la rédaction d'un compte rendu écrit. Une copie est remise au salarié.

Ce document récapitule les échanges sans être un bilan de performance. Son rôle est d'attester que l'entretien a bien eu lieu et que les thèmes légaux ont été abordés.

Vous conservez l'original pour justifier de vos obligations lors de l'état des lieux à 8 ans. Sans ces archives, la preuve du respect de vos obligations devient très difficile à apporter devant un juge.

Le CSE, le Comité Social et Économique qui représente les salariés dans les entreprises d'au moins 11 salariés, peut, dans certains cas, avoir accès aux modalités de conservation et d'utilisation de ces documents. Cela s'inscrit dans le cadre de ses missions de surveillance des conditions de travail.

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Quels sont les objectifs de l'entretien annuel ?

L'entretien de parcours professionnel et l'entretien annuel d'évaluation n'ont pas les mêmes objectifs. Là où l'entretien d'évaluation porte sur le bilan de l'année écoulée et les objectifs à venir, l'entretien de parcours professionnel se concentre sur quelque chose de plus large : le développement professionnel de votre salarié sur le long terme. Distinguer ce que chaque entretien vise vous permet de les conduire correctement et, si vous les organisez le même jour, de les séparer clairement.

Évaluer les performances et fixer les objectifs à venir

Si vous organisez un entretien d'évaluation dans votre entreprise, son but est de dresser le bilan de l'année écoulée, de fixer les priorités à venir et d'apprécier les aptitudes professionnelles de votre salarié. Les critères retenus doivent être objectifs, mesurables et communiqués avant l'entretien. Les situations problématiques rencontrées, retards répétés, objectifs manqués, tensions relationnelles, s'abordent de façon constructive et donnent lieu à un plan d'action concret.

L'entretien de parcours professionnel ne remplit pas ces objectifs. Son périmètre est explicitement limité par l'article L. 6315-1 du Code du travail : il ne peut pas porter sur l'évaluation des performances de votre salarié. Si vous souhaitez conduire les deux entretiens le même jour, ils doivent rester formellement distincts dans leur déroulement et leur objet.

Je vous recommande de formaliser ces échanges dans un document partagé, pour éviter toute contestation ultérieure sur le contenu des discussions.

Recueillir les besoins de formation et discuter de l'évolution professionnelle

Les objectifs légaux de l'entretien de parcours professionnel portent précisément sur ce que l'entretien d'évaluation n'aborde pas. Votre salarié peut exprimer ses besoins de formation liés à son activité actuelle, à l'évolution de son emploi ou à un projet personnel. Il peut partager ses souhaits d'évolution professionnelle : reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences ou validation des acquis de l'expérience (VAE).

C'est aussi le moment d'évoquer l'activation de son compte personnel de formation (CPF) et les abondements éventuels. Cet échange privilégié appartient entièrement au développement professionnel de votre salarié, pas à l'évaluation de ses résultats.

Dans une TPE ou une petite PME, vous pouvez partir des besoins évoqués pendant l'entretien pour décider des formations utiles dans les mois qui suivent. Si vous formalisez ces actions dans un plan de développement des compétences, c'est-à-dire la liste des formations décidées par l'employeur pour accompagner les salariés, l'entretien vous aide à construire ce plan à partir de besoins concrets.

Le lien entre cet entretien et la formation est direct : respecter les obligations de formation professionnelle des salariés conditionne non seulement l'évolution de votre employé, mais aussi votre conformité lors de l'état des lieux à 8 ans.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

En tant qu'employeur, vous avez des obligations précises à chaque étape de l'entretien de parcours professionnel : avant, pour organiser et préparer l'entretien dans les règles ; pendant, pour conduire l'échange sur les bons thèmes ; et après, pour rédiger le compte rendu et le remettre au salarié. Ignorer l'une de ces étapes expose aux sanctions prévues par la loi.

Avant l'entretien : organiser, informer et planifier

Dès l'embauche, vous devez informer le salarié qu'il bénéficiera d'un entretien de parcours professionnel dans la première année suivant son arrivée. C'est une obligation légale, pas une simple courtoisie.

Vous pouvez le conduire vous-même, le déléguer à un supérieur hiérarchique ou à un représentant de la direction. Il se tient pendant le temps de travail, en présentiel ou en visioconférence. Le document « Questions-réponses » du ministère du Travail du 12 février 2026 confirme expressément la possibilité de le réaliser à distance, à condition de respecter les règles de l'article L. 6315-1 du Code du travail.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, votre salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), un accompagnement gratuit pour préparer son projet professionnel. De votre côté, vous pouvez demander un conseil de proximité à votre opérateur de compétences (OPCO), l'organisme qui accompagne les entreprises en matière de formation. Un organisme externe peut aussi vous accompagner lorsqu'un accord de branche ou d'entreprise le prévoit.

Certaines absences déclenchent l'obligation de proposer cet entretien dès le retour du salarié, s'il n'en a pas bénéficié dans les 12 mois précédant sa reprise d'activité :

• Congé de maternité, d'adoption ou congé supplémentaire de naissance accolé ;
• Congé parental d'éducation, à temps plein ou partiel ;
• Congé de proche aidant (un entretien doit également avoir lieu avant le départ dans ce cas) ;
• Congé sabbatique ;
• Période de mobilité volontaire sécurisée ;
• Arrêt longue maladie ;
• Mandat syndical.

Si le salarié est absent à la date initialement prévue, l'entretien doit être organisé dès son retour, sans délai supplémentaire.

Pendant l'entretien : les thèmes obligatoires et ceux à éviter

Les 5 thèmes imposés par l'article L. 6315-1 du Code du travail doivent être abordés à chaque entretien de parcours professionnel :

• Les compétences du salarié, ses qualifications actuelles et leurs évolutions possibles au regard des transformations de l'entreprise ;
• La situation et le parcours professionnels au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
• Les besoins de formation liés à l'activité professionnelle actuelle, à l'évolution de l'emploi ou à un projet personnel ;
• Les souhaits d'évolution professionnelle : reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences ou validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
• Le compte personnel de formation (CPF), les abondements envisageables et le conseil en évolution professionnelle.

Ce qui est formellement interdit : évaluer les performances du salarié. Si l'entretien d'évaluation se tient le même jour, les deux doivent être formellement distincts.

Les méthodes et critères retenus ne peuvent pas reposer sur des éléments discriminatoires. Toute distinction fondée sur l'âge, le sexe, l'état de santé, l'origine ou la religion du salarié est prohibée.

Pour l'entretien de mi-carrière à 45 ans, 3 thèmes supplémentaires s'ajoutent : l'adaptation ou l'aménagement du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion.

Après l'entretien : le compte rendu, la remise au salarié et la conservation

La rédaction d'un compte rendu est obligatoire à l'issue de chaque entretien. Une copie est remise au salarié, et la réception peut être attestée par un e-mail de confirmation ou un accusé de réception signé.

Ce document récapitule les échanges sans les transformer en bilan de performance. Il atteste que l'entretien a bien eu lieu et que les thèmes légaux ont été abordés.

Je recommande d'archiver ces documents dans un dossier salarié sécurisé et de conserver les preuves de remise. Ces pièces seront examinées lors de l'état des lieux à 8 ans et constituent votre protection en cas de contentieux.

Après avoir cadré vos obligations lors des entretiens, la formation reste essentielle : cette vidéo explique comment prouver que vous avez formé vos salariés et jusqu’où va votre obligation.

Quel est le rôle du CSE ?

Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle structurant dans le cadre des entretiens annuels, articulé autour de missions complémentaires : une consultation préalable à la mise en place du dispositif, une vigilance permanente sur les conditions de travail et la santé des salariés, ainsi qu'une information des salariés sur leurs droits. Ces trois dimensions lui confèrent un pouvoir réel sur la manière dont votre entreprise organise ses entretiens.

La consultation préalable obligatoire du CSE

Avant de déployer ou de modifier un dispositif d'entretiens annuels, vous devez consulter le CSE, l'instance représentative du personnel obligatoire dans les entreprises d'au moins 11 salariés.

Cette consultation porte sur les méthodes d'évaluation utilisées, les critères retenus et les modalités de conservation et d'utilisation des données issues des entretiens.

Le comité doit être consulté avant la mise en place, pas en même temps. Un dispositif déployé sans cette étape peut être contesté par les salariés ou par le CSE lui-même.

La délibération doit être consignée dans un procès-verbal de réunion daté : c'est la trace juridique indispensable en cas de litige.

La vigilance du CSE sur les conditions de travail et la santé des salariés

Le CSE peut exercer son droit d'alerte si le dispositif d'évaluation génère des risques psychosociaux, comme une pression excessive, un stress chronique ou un sentiment d'injustice dans les critères appliqués.

Il peut demander à consulter les critères retenus pour s'assurer de leur neutralité par rapport aux libertés individuelles et aux droits des personnes.

Il veille à ce que les entretiens ne portent pas atteinte à la dignité ou à la vie personnelle des salariés, et peut alerter l'inspection du travail en cas de manquement grave.

Votre politique d'entretiens s'inscrit dans une démarche plus large de qualité de vie et des conditions de travail au sein de votre entreprise, dont le CSE est l'un des garants.

Le rôle d'information du CSE auprès des salariés

Le CSE peut informer les salariés de leurs droits dans le cadre des entretiens : droit à la copie du compte rendu, possibilité de refuser de signer si le contenu est inexact, droit de regard sur leurs données personnelles.

Il peut également vous interpeller directement en cas de traitement inégal, par exemple si les entretiens sont organisés pour certains salariés mais pas d'autres, ou si les critères diffèrent selon les équipes.

Vous avez intérêt à faciliter cette information des salariés par le CSE en lui transmettant des éléments clairs sur le déroulement des entretiens et les droits associés. Une information cohérente en amont limite les incompréhensions et les contestations après les entretiens.

Les droits et obligations du salarié

Le salarié n'est pas passif dans le cadre des entretiens annuels. Il dispose de droits concrets : sur sa participation à l'entretien, sur la signature du compte rendu qu'il peut refuser et sur la préparation individuelle qu'il peut mener librement. Comprendre ces droits vous permet d'éviter les erreurs qui engagent votre responsabilité.

La participation à l'entretien et la préparation individuelle du salarié

L'entretien de parcours professionnel est obligatoire : le salarié doit y participer. Un refus réitéré sans motif légitime peut être qualifié de faute.

Si vous avez mis en place un entretien d'évaluation dans le cadre de votre pouvoir de direction, le salarié ne peut pas refuser d'y participer et son refus peut être sanctionné. Pour sécuriser le dispositif, informez les salariés à l'avance des méthodes et critères d'évaluation, prévenez-les suffisamment tôt de la date de l'entretien et, dans les entreprises de 50 salariés et plus, consultez le CSE avant sa mise en œuvre. Service-Public détaille ces règles.

Les critères d'évaluation doivent lui avoir été communiqués avant l'entretien, conformément à l'article L. 1222-3 du Code du travail. Il est en droit de les connaître. Une grille d'évaluation mise à sa disposition en amont facilite la préparation et réduit les contestations.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut recourir au conseil en évolution professionnelle (CEP) pour préparer son entretien de parcours professionnel. Il peut également, pour un entretien de proche aidant, prendre l'initiative d'organiser l'entretien avant même sa reprise de poste.

La signature du compte rendu et le droit de contestation

Après l'entretien de parcours professionnel, le salarié reçoit une copie du compte rendu. Il peut refuser de le signer s'il estime que le contenu ne reflète pas fidèlement les échanges.

Ce refus ne constitue pas une faute disciplinaire : vous ne pouvez pas lui adresser un avertissement au travail pour ce seul motif. En cas de désaccord, il peut faire consigner ses réserves en marge ou en annexe du document.

Pour l'entretien d'évaluation, la contestation est possible si les critères n'ont pas été communiqués au préalable, si la méthode est discriminatoire ou si les données collectées sont utilisées à des fins non déclarées. En dernier recours, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes s'il démontre un préjudice.

La protection des données personnelles du salarié

Les données recueillies lors des entretiens constituent des données à caractère personnel au sens du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), la réglementation européenne qui encadre strictement leur collecte et leur utilisation. Cela concerne aussi bien les souhaits d'évolution du salarié que ses résultats d'évaluation ou toute information sur sa situation personnelle.

Le salarié dispose d'un droit de regard sur ces données : il peut demander à les consulter, à les corriger si elles sont inexactes et à en limiter certains usages.

Vous devez l'informer au préalable de la finalité de la collecte, de la durée de conservation prévue et des éventuels destinataires de ces informations au sein ou en dehors de votre entreprise.

Cadre juridique et protection des données

Le cadre légal des entretiens annuels repose sur deux principes fondamentaux : la transparence et l'objectivité des critères d'évaluation utilisés, ainsi que la protection stricte des données collectées lors des échanges. En cas de non-respect de l'un ou l'autre, les recours ouverts au salarié sont réels et les conséquences pour vous, concrètes.

L'objectivité et la traçabilité des critères d'évaluation

L'article L. 1222-3 du Code du travail impose que les méthodes et critères d'évaluation des employés soient objectifs et portés à la connaissance du salarié avant l'entretien.

Les critères discriminatoires sont formellement interdits : ils ne peuvent reposer sur la santé, l'état civil, l'âge, l'origine, la religion ou l'orientation sexuelle du salarié.

La traçabilité est une exigence pratique indispensable. Conservez une trace de la communication des critères, des résultats d'entretien et des comptes rendus signés. Ces éléments feront foi en cas de contentieux prud'homal.

La synthèse des échanges, rédigée dans le compte rendu à la suite de l'entretien, constitue la trace écrite réglementaire. Elle vous protège autant qu'elle formalise les droits du salarié, et doit être conservée avec soin.

La confidentialité et la conservation des données issues des entretiens

Les données issues des entretiens sont confidentielles : elles ne circulent pas librement dans l'entreprise et ne peuvent pas être partagées sans précaution.

La finalité de leur utilisation est encadrée : vous ne pouvez pas utiliser les données d'un entretien d'évaluation pour justifier une procédure disciplinaire sans lien direct avec les critères évalués.

Toute communication à des tiers est régie par l'article L. 1221-8 du Code du travail : le salarié doit en être informé au préalable. Transmettre ces données à un prestataire externe sans l'en avertir vous expose à des sanctions.

Pour la durée de conservation, aucun délai légal n'est fixé, mais les documents liés aux entretiens de parcours professionnel doivent être conservés au minimum jusqu'à l'état des lieux à 8 ans, et quelques années au-delà par précaution.

Les recours possibles en cas de litige

Si l'entretien d'évaluation a servi de base injustifiée à un licenciement ou à une sanction, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes.

Si les critères d'évaluation n'ont pas été communiqués au préalable, la méthode peut être contestée et les décisions qui en découlent, remises en cause par le juge.

Si les données ont été utilisées à des fins discriminatoires, par exemple pour justifier une évaluation plus sévère fondée sur un critère illégal, vous vous exposez à une qualification en discrimination salariale.

Un contentieux prud'homal peut également naître de l'absence d'entretien de parcours professionnel si le salarié démontre un préjudice professionnel direct : évolution de carrière bloquée, formations non proposées, CPF non activé.

Les sanctions et conséquences en cas de manquement

En cas de non-respect de vos obligations liées à l'entretien de parcours professionnel, vous vous exposez à des conséquences à la fois financières et juridiques. Ces sanctions varient selon la taille de votre entreprise, mais le risque existe dans tous les cas et il est souvent découvert trop tard.

Les sanctions pour les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n'existe pas de sanction automatique. Toutefois, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes et obtenir des dommages-intérêts s'il démontre un préjudice réel.

Ce préjudice peut découler de l'absence d'entretien : le salarié a été privé d'un accès à la formation, d'une évolution de carrière ou d'une meilleure employabilité sur le marché du travail. Ces situations sont reconnues de plus en plus fréquemment par les juges.

Le préjudice n'est pas présumé, il doit être prouvé par le salarié. Mais la jurisprudence évolue en ce sens. Une mise en demeure peut vous être adressée avant toute saisine du Conseil de prud'hommes, vous ouvrant un délai de régularisation.

Je le dis souvent aux dirigeants que j'accompagne : même sous ce seuil, l'absence d'entretiens crée un risque contentieux à ne pas sous-estimer.

L'abondement correctif CPF dans les entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la sanction est automatique et financièrement significative.

Si, au cours des 8 dernières années, un salarié n'a bénéficié ni de tous ses entretiens de parcours professionnel obligatoires, ni d'au moins une formation non obligatoire, vous devez abonder son compte personnel de formation (CPF), le compte individuel qui permet à chaque salarié de financer des formations tout au long de sa carrière. Un arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026 (n° 24-12.972) confirme que ces deux manquements doivent être réunis pour déclencher l'abondement correctif.

Montant de l'abondement correctif : 3 000 euros, que vous versez à la Caisse des Dépôts et Consignations, puis crédités sur le compte du salarié (art. L. 6315-1, II, al. 6 ; L. 6323-13 ; R. 6323-3 du Code du travail).

Exemple : votre entreprise compte 60 salariés. Si 15 d’entre eux n’ont bénéficié ni de tous leurs entretiens obligatoires ni d’au moins une formation non obligatoire sur 8 ans, vous devrez verser 45 000 euros d’abondement correctif, soit 15 × 3 000 euros. Ce manquement peut donc rapidement alourdir votre facture.

Les risques indirects sur les procédures de licenciement

L'absence d'entretiens de parcours professionnel fragilise également vos procédures de rupture de contrat.

L'article L. 1233-4 du Code du travail dispose que le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés. Sans entretiens documentés, cette preuve est très difficile à apporter. Le licenciement peut alors être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le juge.

Dans les procédures disciplinaires, si un salarié est sanctionné pour insuffisance professionnelle sans qu'aucun entretien de parcours professionnel n'ait jamais eu lieu, le juge peut considérer que l'obligation d'adaptation et de formation n'a pas été remplie. Le risque d'un licenciement pour faute grave contesté avec succès est accentué lorsque l'historique RH du salarié est lacunaire.

La discrimination salariale peut enfin être invoquée si l'absence d'entretiens a privé certains salariés d'une progression salariale ou professionnelle à laquelle d'autres ont accédé dans les mêmes conditions.

EN RÉSUMÉ

• Vérifiez votre convention collective : elle peut rendre l'entretien annuel d'évaluation obligatoire pour votre entreprise, même si la loi ne l'impose pas directement ;
• Identifiez les salariés concernés dès aujourd'hui : ceux présents depuis plus de 4 ans ou de retour d'une longue absence doivent bénéficier d'un entretien de parcours professionnel sans délai ;
• Planifiez l'état des lieux récapitulatif à 8 ans avec suffisamment d'avance pour rassembler les justificatifs de formation de chaque salarié concerné ;
• Mettez à jour vos accords collectifs antérieurs à octobre 2025 qui prévoient une périodicité supérieure à 4 ans : ils deviennent caducs au 1er octobre 2026 sans renégociation ;
• Conservez chaque compte rendu et chaque preuve de remise au salarié. Ces documents sont votre seule protection en cas de contentieux.

Nathalie Michel

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