Licenciement à l'amiable : pourquoi et comment négocier ?

Qu'est-ce qu'un licenciement à l’amiable ?

Avant d’aller plus loin, il faut lever une confusion fréquente. Le “licenciement à l’amiable” est une expression courante, mais ce n’est pas un terme juridique. En pratique, elle désigne le plus souvent un départ convenu entre l’employeur et le salarié.

Mieux vaut donc clarifier ce que recouvre réellement cette expression avant d’examiner les différentes solutions possibles.

Une expression courante mais juridiquement inexacte

Le licenciement à l’amiable n’existe pas en droit.

Un licenciement est, par définition, une décision unilatérale de l’employeur. Cela signifie qu’il décide seul de rompre le contrat de travail, pour un motif précis.

Par conséquent, un licenciement ne peut pas être “à l’amiable”.

Si l’on parle de licenciement à l’amiable, il s’agit en réalité d’un abus de langage. Cette expression est souvent utilisée pour désigner une séparation négociée entre l’employeur et le salarié. Mais juridiquement, ce n’est pas un licenciement.

Ce que les deux parties recherchent dans le cadre d'un licenciement à l'amiable

Vous l'aurez compris, le terme "licenciement à l'amiable" désigne donc une volonté de mettre fin à la relation de travail dans un cadre plus apaisé, plus rapide et plus sécurisé qu’un licenciement classique.

Le salarié y voit généralement un moyen de quitter l’entreprise dans de meilleures conditions, notamment pour :

• toucher une indemnité de départ ;
• bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), aussi appelée allocation chômage ;
• éviter d’effectuer un préavis trop long ;
• limiter les conflits ou éviter une procédure devant le conseil de prud’hommes.

De son côté, l’employeur peut chercher à :

• organiser le départ d’un salarié sans engager une procédure de licenciement classique ;
• limiter le risque de conflit qui pourrait peser sur l’organisation de l’entreprise ;
• gagner du temps ;
• réduire le risque juridique et financier lié à un contentieux.

L’évolution des pratiques : de la transaction à la rupture conventionnelle

Pendant longtemps, ce type de départ reposait sur des pratiques moins encadrées par la loi.

La solution la plus courante consistait à organiser le licenciement du salarié, puis à signer un protocole d’accord transactionnel afin de mettre fin au litige et de fixer une indemnité.

Depuis, la rupture conventionnelle a offert un cadre juridique spécifique pour organiser la fin d’un CDI d’un commun accord.

Ce dispositif permet à l’employeur et au salarié de s’accorder sur la rupture du contrat, dans un cadre légal.

La transaction existe toujours, mais elle intervient généralement après un licenciement et dans un cadre plus particulier.

Pour résumer simplement :

• Le licenciement à l’amiable n’existe pas juridiquement, c’est un abus de langage.
• Il désigne en réalité une rupture négociée entre employeur et salarié.
• Aujourd’hui, la solution principale est la rupture conventionnelle en CDI.
• Les pratiques plus anciennes comme la transaction existent encore, mais sont moins utilisées.

En comprenant bien cette base, vous évitez les confusions et vous savez vers quelle solution vous orienter.

Rupture conventionnelle, licenciement, démission : quelles différences ?

Vous savez maintenant que le licenciement à l’amiable est une expression trompeuse, car elle peut renvoyer à des situations très différentes. Pour y voir clair, il faut distinguer les trois principaux modes de rupture du contrat de travail :

• la rupture conventionnelle ;
• le licenciement ;
• et la démission.

Chacun entraîne des conséquences spécifiques en matière d’indemnités, de chômage et de droits. Voici comment les différencier simplement.

1. La rupture conventionnelle : le vrai “amiable” en CDI

La rupture conventionnelle est la seule vraie rupture à l’amiable.

Elle permet au salarié et à l’employeur de se mettre d’accord pour mettre fin au contrat de travail. Elle ne concerne toutefois que les CDI.

Concrètement, elle repose sur :

• un accord mutuel entre les deux parties ;
• un consentement libre, sans pression ;
• une homologation par l’administration.

C’est la solution la plus utilisée pour organiser un départ “propre”.

2. Le licenciement : une décision imposée

Le licenciement est une rupture décidée par l’employeur. Le salarié ne choisit pas de partir. L’employeur met fin au contrat pour un motif précis.

Ce motif doit être réel et sérieux, par exemple :

• un motif personnel comme une faute (absences injustifiées, comportement inadapté, etc.). Vous voulez approfondir le sujet ? Consultez notre article sur le licenciement pour motif personnel ;
• un motif économique (baisse d’activité, difficultés financières, etc.).

La procédure est elle aussi strictement encadrée, avec plusieurs étapes obligatoires :

• convocation à un entretien préalable ;
• respect de délais obligatoires (par exemple, un délai minimum entre la convocation et l’entretien pour laisser le temps au salarié de préparer sa défense) ;
• notification du licenciement.

Le licenciement entraîne ensuite plusieurs effets :

• une indemnité doit en principe être versée au salarié, sauf cas particuliers ;
• le salarié a aussi droit au chômage ;
• la décision peut être contestée devant le conseil de prud’hommes.

En résumé, le licenciement reste une rupture imposée par l’employeur, même si ses modalités peuvent parfois être discutées en amont.

Nous avons rédigé un article sur la préparation du licenciement d'un salarié si vous souhaitez en savoir plus.

3. La démission : une initiative du salarié

La démission est une rupture décidée par le salarié.

Dans ce cas, le salarié choisit de quitter son poste, sans avoir à justifier sa décision. C’est la solution la plus simple à mettre en place, mais aussi la moins protectrice pour ce dernier.

En effet, dans le cadre d'une démission :

• pas d’indemnité de départ, sauf cas particuliers ;
• pas de droit immédiat au chômage, sauf situations spécifiques (démission légitime, reconversion encadrée, etc.).

Si vous êtes salarié et envisagez de démissionner pour lancer une nouvelle activité, consultez notre article sur la création d’entreprise après une démission.

Tableau récapitulatif

En résumé :

• La rupture conventionnelle est la seule vraie solution amiable, mais uniquement en CDI.
• Le licenciement est imposé par l’employeur, même s’il peut être négocié en pratique.
• La démission est simple mais peu protectrice pour le salarié, surtout sur le plan financier.

Quelle est la procédure à suivre dans le cadre d'un licenciement à l'amiable ?

Après avoir distingué la rupture conventionnelle, le licenciement et la démission, il faut passer à la partie la plus concrète : la procédure à suivre.

Une rupture conventionnelle ne se résume pas à un simple accord oral. Elle suit des étapes précises, avec des règles à respecter pour être valable.

On peut les résumer en 4 grandes phases :

1. La proposition de rupture.
2. L’entretien préalable.
3. La convention de rupture.
4. L’homologation par l’administration.

1. La proposition de rupture

Tout commence par une demande de rupture conventionnelle.

• Elle peut venir du salarié ou de l'employeur.
• Elle peut être formulée à l’oral ou à l’écrit.

À ce stade, chacune des parties est libre de refuser.

2. L’entretien de rupture conventionnelle

Si les deux parties sont d’accord sur le principe, elles doivent ensuite se rencontrer pour échanger sur les conditions de la rupture.

Cet entretien permet notamment de discuter :

• de la date de fin du contrat ;
• du montant de l’indemnité ;
• d’une éventuelle clause de non-concurrence ;
• de la portabilité de la mutuelle ;
• des droits à la formation, comme le compte personnel de formation (CPF), etc.

Plusieurs entretiens peuvent être organisés si nécessaire.

Le salarié peut se faire assister :

• par tout salarié de l’entreprise ;
• ou, en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste officielle.

L’employeur peut aussi se faire assister, à condition que le salarié lui-même soit assisté.

Dans les deux cas, il faut en informer l’autre partie au préalable.

3. La convention de rupture

Une fois les échanges terminés, les conditions retenues doivent être formalisées dans une convention de rupture.

Il s’agit d’un formulaire en ligne à télécharger, sauf cas particuliers. Une convention de rupture annexe peut parfois être signée, mais cette pratique reste minoritaire.

Quoi qu’il en soit, la convention de rupture doit au minimum préciser :

• la date envisagée de rupture du contrat ;
• le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Aucun préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle.

Les parties conviennent librement d’une date de fin du contrat, à condition qu’elle respecte les délais légaux.

Un exemplaire de la convention doit ensuite être remis à chacune des parties. À défaut, la rupture conventionnelle peut être annulée.

4. Le délai de rétractation et l’homologation

Après la signature de la convention de rupture, la procédure n’est pas encore terminée.

• Les deux parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai commence le lendemain de la signature.
• Pendant cette période, l’employeur ou le salarié peut revenir sur sa décision, sans avoir à se justifier.

Si aucune des deux parties ne se rétracte, la demande d’homologation est ensuite transmise à la DDETSPP (Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte)) en principe via le téléservice TéléRC.

L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables pour répondre :

• si elle accepte, la rupture est validée ;
• si elle refuse, la rupture ne peut pas produire effet ;
• si elle ne répond pas, l’accord est considéré comme accepté.

Pour résumer simplement :

• la procédure de rupture conventionnelle suit 4 étapes clés, de la demande à l’homologation.
• L’entretien est obligatoire et permet de négocier les conditions.
• La convention de rupture formalise l’accord et doit être complète.
• Un délai de rétractation de 15 jours protège votre décision.
• L’homologation par la DDETSPP est indispensable pour valider la rupture.

Indemnités, chômage : ce que le salarié peut percevoir

Après la procédure, il faut s’arrêter sur un point essentiel : ce que la rupture peut réellement rapporter au salarié. Car au-delà de l’accord de départ, ce sont surtout le montant de l’indemnité et l’ouverture des droits au chômage qui intéressent dans ce type de situation.

Dans la majorité des cas, une rupture conventionnelle est plus protectrice qu’une démission. Encore faut-il bien comprendre ce que le salarié peut percevoir, et dans quelles conditions.

Le calcul de l’indemnité

Une rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité. Et cette indemnité peut être négociée.

Son montant est fixé au moment des échanges entre l’employeur et le salarié. Il doit ensuite être indiqué dans la convention de rupture.

Deux règles doivent être retenues :

• L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
• Elle peut être négociée à la hausse selon le contexte, l’ancienneté ou les enjeux de départ.

À cela peut s’ajouter une indemnité compensatrice de congés payés si des jours de congés restent dus au salarié.

Comment calculer le minimum légal ?

Le calcul dépend de deux éléments :

• l’ancienneté du salarié ;
• le salaire de référence.

Le minimum légal correspond à :

• 1/4 du salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 du salaire mensuel brut par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, le calcul se fait au prorata du temps de présence.

Prenons deux situations pour bien comprendre.

Exemple 1 :

Un salarié a 4 ans et 6 mois d’ancienneté et un salaire mensuel brut de 2 100 €.

Ici, il a moins de 10 ans, donc tout se calcule avec 1/4.

• 1 quart de 2 100 = 525 € ;
• pour 4 ans : 525 x 4 = 2 100 € ;
• pour 6 mois : 525 x 0,5 = 262,50 €.

L’indemnité minimale atteint donc 2 362,50 €.

Exemple 2 :

Un salarié a 13 ans d’ancienneté avec un salaire de 2 200 €.

Ici, il faut découper en deux parties :

• les 10 premières années ;
• puis les années au-delà.

Pour les 10 premières années :

• 1/4 de 2 200 = 550 €.
• 550 x 10 = 5 500 €.

Pour les 3 années suivantes :

• 1/3 de 2 200 = 733,33 €.
• 733,33 x 3 = 2 200 €.

L’indemnité minimale atteint donc 7 700 €.

Fiscalité et charges

L’indemnité bénéficie souvent d’un régime social et fiscal plus favorable qu’un salaire classique.

Dans la majorité des cas :

• une partie de l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu si le salarié ne peut pas faire valoir ses droits à la retraite ;
• une partie peut aussi être exonérée de cotisations sociales, dans certaines limites.

L’exonération de cotisations sociales s’applique notamment dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), en retenant le plus élevé des montants suivants :

1. le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
2. la moitié du montant total de l’indemnité versée ;
3. le double de la rémunération brute perçue l’année précédant la rupture du contrat.

Si l’indemnité dépasse le seuil d’exonération applicable, la part excédentaire est soumise à cotisations sociales.

Enfin, une contribution patronale spécifique s’applique sur la part exonérée de cotisations sociales. Son taux est désormais fixé à 40 %.

En pratique, le régime social et fiscal applicable dépend donc :

• du montant versé ;
• du niveau de rémunération du salarié ;
• des seuils prévus par la réglementation.

Autrement dit, le montant brut indiqué dans la convention ne correspond pas toujours exactement à la somme nette perçue. Mais dans beaucoup de situations, le régime reste plus avantageux qu’une rémunération classique.

Les droits au chômage

La rupture conventionnelle ouvre en principe droit au chômage.

C’est l’un de ses principaux intérêts pour le salarié. Contrairement à la démission, elle permet généralement l’ouverture des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, appelée aussi ARE, versée par France Travail.

Pour en bénéficier, plusieurs conditions doivent être remplies, notamment :

• avoir travaillé suffisamment longtemps ;
• être inscrit comme demandeur d’emploi ;
• être apte à travailler.

Attention toutefois :

• il peut y avoir un délai avant le premier versement ;
• ce délai dépend notamment des indemnités perçues.

Pour aller plus loin, consultez notre article sur le chômage après une rupture conventionnelle.

En quelques mots :

• Le salarié perçoit au minimum une indemnité légale, avec une possibilité de négociation à la hausse.
• Si des congés payés restent dus, ils donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice.
• L’indemnité bénéficie souvent d’un traitement fiscal et social avantageux.
• La rupture conventionnelle ouvre droit au chômage, contrairement à la démission dans la majorité des cas.

Le conseil de notre expert

Vous avez maintenant une vision claire des indemnités et de vos droits au chômage.Mais avant de passer à l’action, il y a un point essentiel à garder en tête : toutes les situations ne se négocient pas de la même manière, et certaines erreurs peuvent coûter cher.

Voici le regard de notre expert pour vous éviter les pièges les plus fréquents.

“Il ne faut pas essayer de ‘tordre’ les mécanismes et concepts car le risque est une rupture aux torts de l’employeur avec dommages et intérêts.

Une rupture conventionnelle est la seule solution amiable viable pour les CDI.

Une rupture amiable est la seule solution viable pour les CDD.”

Concrètement, cela signifie que vous devez toujours rester dans le cadre légal prévu.

• Ne cherchez pas à déguiser un licenciement en accord amiable.
• Ne forcez pas une rupture conventionnelle si les conditions ne sont pas réunies.
• Adaptez votre stratégie à votre contrat, CDI ou CDD.