Le licenciement pour motif personnel : tout ce qu'il faut savoir

Qu’est-ce que le licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel correspond à la rupture du contrat de travail initiée par l’employeur, fondée sur des faits ou comportements imputables au salarié. Ce dispositif se distingue du licenciement pour motif économique qui repose sur des difficultés externes à l’entreprise. En d’autres termes, il s’agit ici de sanctionner ou de mettre fin à la relation de travail en raison d’un comportement jugé incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour que ce licenciement soit justifié, les faits reprochés doivent être précis, sérieux et démontrables. L’employeur doit ainsi être en mesure d’expliquer et de prouver en quoi les agissements du salarié compromettent le fonctionnement de l’équipe ou la réalisation des objectifs de l’entreprise.

Quelle est la définition du licenciement pour motif personnel en CDI et CDD ?

En contrat à durée indéterminée (CDI)

Dans le cadre d’un CDI, le licenciement pour motif personnel intervient lorsque l’employeur décide de rompre le contrat en invoquant des faits directement imputables au salarié. Ces faits peuvent être liés à des comportements répréhensibles, à une insuffisance professionnelle ou encore à une inaptitude constatée. Le Code du travail exige que ces motifs soient suffisamment sérieux pour justifier la rupture, sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement abusif.

En contrat à durée déterminée (CDD)

Pour un salarié en CDD, la rupture anticipée du contrat est en principe interdite, sauf dans des cas exceptionnels prévus par la loi, comme une faute grave, un cas de force majeure, ou encore la conclusion d’un CDI. La rupture anticipée peut également intervenir en cas d’inaptitude ou d’un commun accord entre les parties. Ainsi, la rupture anticipée d’un CDD est strictement encadrée et ne peut être envisagée que si l’une de ces situations survient, rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle avant l’échéance prévue.

Les 3 cas de licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel se décline en trois grandes catégories, qui permettent de différencier les situations et d’adapter la procédure.

Licenciement disciplinaire

Le licenciement disciplinaire est prononcé en réponse à une faute commise par le salarié. Cette faute peut être simple, grave ou lourde selon la gravité des faits reprochés. Le but est de sanctionner un comportement jugé inacceptable dans l’entreprise, tel que l’insubordination, les retards répétés ou tout autre manquement aux règles internes. Pour que le licenciement soit validé, il doit reposer sur des preuves solides et être proportionné à la faute.

Non disciplinaire

Ce cas de licenciement concerne des situations où aucun comportement répréhensible n’est nécessairement reproché au salarié.

Par exemple, il peut s’agir d’un licenciement pour inaptitude, qu’elle soit médicale ou liée à une incapacité à exercer le poste malgré les formations et mesures d’accompagnement. Ici, le licenciement découle d’un constat objectif de  non-adéquation entre les compétences du salarié et les exigences du poste, sans pour autant relever d’une faute disciplinaire.

Insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est une déclinaison particulière du licenciement non disciplinaire. Il intervient lorsque le salarié ne parvient pas à atteindre les objectifs ou le niveau de performance attendu, malgré des évaluations régulières et des mesures correctrices. La preuve de cette insuffisance doit être objective et étayée par des éléments concrets (objectifs non atteints, évaluations négatives, etc.), afin que la décision de licenciement soit considérée comme justifiée.

Est-il possible de licencier sans faute ?

La question de savoir s’il est possible de procéder à un licenciement pour motif personnel sans qu’un salarié ait commis de faute est complexe. En principe, le licenciement pour motif personnel doit découler d’un comportement ou d’un résultat négatif imputable au salarié. Toutefois, dans certains cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ou inaptitude, il est possible de mettre fin au contrat même si le salarié n’a pas commis d’infraction disciplinaire au sens strict.

Il est important de noter que, même dans ces situations, la décision de licenciement repose sur un constat objectif des carences dans l’exécution du travail. Le salarié ne sera pas "licencié sans faute" au sens où l’employeur devra tout de même démontrer que le salarié ne remplit pas ses obligations professionnelles, ce qui peut être contesté s’il n’est pas suffisamment prouvé.

Peut-on être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde ?

La qualification de la faute est essentielle pour déterminer les conséquences du licenciement, tant en termes d’indemnisation que de droits sociaux.

Faute simple

La faute simple correspond à un manquement léger aux obligations professionnelles. Elle peut justifier un licenciement si, malgré des avertissements ou des sanctions moins sévères, le salarié persiste dans son comportement inapproprié. En cas de licenciement pour faute simple, le salarié conserve le droit aux indemnités légales ainsi qu’aux allocations chômage, puisque la sanction n’est pas considérée comme suffisamment sévère pour priver le salarié de ces droits, sous réserve qu’il remplisse les critères d’ancienneté (au moins 8 mois d'ancienneté).

Faute grave

La faute grave implique un comportement d’une telle intensité qu’il rend impossible la poursuite du contrat de travail. Le licenciement pour faute grave se caractérise par une absence de préavis et de compensation (ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis), car le salarié est considéré comme responsable d’une rupture irrémédiable de la relation de confiance. Cependant, le salarié licencié pour faute grave conserve son droit aux indemnités de chômage, contrairement à ce que l’on pourrait penser, sauf dans des cas spécifiques de fraude ou d'autres exceptions prévues par la législation.

Faute lourde

La faute lourde est la forme la plus sévère de manquement et suppose une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. En cas de faute lourde, le salarié perd son droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis. Cependant, il conserve le droit aux indemnités de congés payés non pris. La rupture est alors considérée comme justifiée au regard de la gravité des faits. De plus, depuis 2016, la faute lourde entraîne les mêmes conséquences pour le salarié que la faute grave en ce qui concerne les indemnités. Le salarié licencié pour faute lourde a également droit aux allocations chômage, sauf dans des cas spécifiques de fraude ou autres exceptions prévues par la législation.

Quels sont les motifs de licenciement pour motif personnel ?

Les motifs de licenciement pour motif personnel doivent être à la fois réels et sérieux. Ils se répartissent en plusieurs catégories, adaptées à la nature du contrat et aux circonstances individuelles.

En CDI

Pour un salarié en CDI, les motifs légitimes incluent :

• la faute disciplinaire (simple, grave ou lourde) qui perturbe le fonctionnement de l’entreprise ;
• l’insuffisance professionnelle constatée après un suivi régulier et des mesures d’accompagnement ;
• l’inaptitude à exercer le poste, elle est toujours d’origine médicale ;
• un comportement inapproprié susceptible de nuire à l’ambiance de travail ou à la sécurité (harcèlement, vol, fraude).

Ces motifs doivent être clairement établis par l’employeur pour éviter toute contestation ultérieure devant les tribunaux.

En CDD

Dans le cas des contrats à durée déterminée, la rupture anticipée pour motif personnel est plus restrictive. Elle n’est envisageable qu’en présence d’une faute grave ou d’un cas de force majeure. En dehors de ces situations, un CDD doit être respecté jusqu’à son terme, sauf accord mutuel ou conditions exceptionnelles prévues par la loi.

Quelle est la procédure de licenciement pour motif personnel ?

Pour que le licenciement pour motif personnel soit valide, l’employeur doit suivre une procédure encadrée par le Code du travail. Le non-respect de ces règles expose l’entreprise à un risque de requalification du licenciement en licenciement abusif.

Comment se déroule une procédure de licenciement pour motif personnel ?

Convocation à l’entretien préalable

La première étape consiste à convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit préciser l’objet de l’entretien, à savoir la possibilité d’un licenciement, et informer le salarié de la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller salarié, selon l’effectif de la société. Il est important de noter qu'un avocat ne peut pas assister le salarié lors de cet entretien.

Le délai légal entre la réception de la convocation et l’entretien est de cinq jours ouvrables minimum. Afin de respecter ce délai, il est recommandé de bien prendre en compte les délais postaux (généralement trois jours ouvrables) lors de l'envoi de la convocation. Cela permettra au salarié de disposer du temps nécessaire pour préparer sa défense.

Déroulement de l’entretien préalable

Au cours de l’entretien, l’employeur expose les faits reprochés et recueille les explications du salarié. Ce moment d’échange est crucial, car il permet au salarié de présenter sa version des faits ou de proposer des éléments susceptibles d’atténuer la décision de licenciement. L’entretien doit être conduit de manière objective et respectueuse afin de garantir le respect des droits du salarié.

Absence du salarié à l’entretien préalable

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, la procédure se poursuit néanmoins. L’essentiel est que le salarié ait été correctement convoqué, dans le respect des délais légaux.

Délai entre l’entretien préalable et la notification du licenciement

Après l'entretien préalable, l'employeur dispose d'un délai de réflexion avant de notifier la décision de licenciement. Ce délai est d'au moins deux jours ouvrables, permettant à l'employeur d'analyser les éléments présentés et de préparer une lettre de licenciement motivée. Il est important de noter que ce délai est d'au moins sept jours ouvrables pour un salarié non-cadre licencié pour motif économique, et de quinze jours ouvrables pour un salarié cadre dans le même contexte. Le règlement intérieur de l'entreprise peut préciser ces délais, mais ils ne peuvent être inférieurs à ceux prévus par la législation.

Comment est envoyée la notification de licenciement ?

La décision de licenciement doit être communiquée par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit mentionner de manière précise les motifs du licenciement, référencer l’entretien préalable ainsi que le délai de réflexion, et indiquer les droits du salarié en matière de préavis et d’indemnisation.

Erreurs à éviter

Parmi les erreurs fréquentes, on peut citer :

• le non-respect du délai entre la convocation et l’entretien préalable ;
• une lettre de licenciement imprécise ou incomplète quant aux motifs ;
• le défaut d’informer le salarié de ses droits d’assistance lors de l’entretien ;
• des formulations ambiguës pouvant être interprétées comme une violation du formalisme légal.

Ces précautions sont indispensables pour sécuriser la procédure et éviter tout contentieux ultérieur.

Quelles indemnités pour un licenciement pour motif personnel ?

L’un des aspects les plus importants pour le salarié est la question des indemnités en cas de licenciement pour motif personnel. Leur montant et leur calcul dépendent de la nature du licenciement et de l’ancienneté du salarié.

Comment calculer les indemnités ?

Plusieurs indemnités peuvent être versées lors d’un licenciement pour motif personnel, notamment :

• l’indemnité légale de licenciement : son montant est calculé en fonction de l’ancienneté et de la rémunération brute du salarié. Elle est versée sauf en cas de faute grave ou lourde ;
• les indemnités compensatrices de préavis : si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis, une compensation financière lui est due ;
• les indemnités compensatrices de congés payés : pour les congés non pris au moment de la rupture du contrat ;
• d’éventuelles primes prévues par la convention collective ou le contrat de travail, qui peuvent venir s’ajouter à l’indemnité légale.

Indemnité en cas de faute grave

En cas de licenciement pour faute grave, le salarié perd le droit aux indemnités légales de licenciement et aux indemnités compensatrices de préavis, bien que les congés payés non pris restent rémunérés. La faute lourde, étant la sanction la plus sévère, entraîne également la suppression de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Cependant le salarié conserve le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés non pris. Même dans ces situations, le salarié conserve le droit aux allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d'affiliation à l'assurance chômage et de justifier d'une recherche active d'emploi auprès de Pôle emploi.

Différence entre prime de licenciement et indemnité légale

Il est important de distinguer l’indemnité légale de licenciement, qui est imposée par le Code du travail, de l’indemnité conventionnelle, qui peut être prévue par certains accords ou conventions collectives. L’employeur doit calculer les deux indemnités et verser la plus favorable au salarié. Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise peut préciser les conditions d'attribution de ces indemnités.

Montant de l’indemnité en fonction de l’ancienneté

Le calcul de l’indemnité légale tient compte de l’ancienneté du salarié. Plus cette dernière est importante, plus l’indemnité sera élevée. Généralement, le calcul s’effectue en multipliant un salaire de référence par un coefficient déterminé par le nombre d’années de service.

Indemnisation et droit au chômage après un licenciement pour motif personnel

Au-delà du calcul des indemnités, une préoccupation majeure pour le salarié est de savoir s’il pourra bénéficier des allocations chômage après un licenciement pour motif personnel.

Droit à l’indemnité de licenciement

Lorsque le licenciement n’est pas lié à une faute grave ou lourde, le salarié a droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Celle-ci vise à compenser la perte d’emploi et à atténuer l’impact financier de la rupture du contrat. En cas de contestation, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits.

Accès aux allocations chômage

Le licenciement pour motif personnel donne droit aux allocations chômage, sous réserve que le salarié remplisse les conditions d’affiliation à l’assurance chômage et justifie d’une recherche active d’emploi. Même en cas de faute grave ou lourde, le salarié peut percevoir ces allocations, à condition de satisfaire aux critères requis. Il est également important de souligner que le salarié doit agir de bonne foi dans ses démarches auprès de Pôle emploi.

Le licenciement et les causes réelles et sérieuse

Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail fondée sur des éléments liés à la personne du salarié, tels que des fautes professionnelles, une insuffisance de travail ou une inaptitude physique. Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire une cause objective, existante et suffisamment grave pour rendre la poursuite des relations de travail impossible.

La cause réelle et sérieuse n'est pas définie par la loi, mais la jurisprudence a précisé ses contours. Pour qu'une cause soit réelle, elle doit être objective, existante et exacte. La cause sérieuse, quant à elle, peut résulter de faits fautifs ou non, mais elle doit présenter une gravité telle que la poursuite des relations de travail n'est plus possible.

Il est important de noter que tout licenciement pour motif personnel est un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Cependant, il se distingue du licenciement pour motif économique, qui est fondé sur des raisons extérieures à la personne du salarié, telles que des difficultés économiques de l'entreprise.

Si la rupture de contrat ne repose pas sur un motif réel et sérieux, le salarié peut contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes.

Quels sont les exemples concrets de jurisprudence en matière de licenciement pour motif personnel ?

L'analyse de décisions judiciaires récentes permet de mieux comprendre les enjeux et les limites de la procédure de licenciement pour motif personnel.

• Cas d’insuffisance professionnelle : dans une affaire récente, la Cour de cassation a confirmé le licenciement d'un salarié pour insuffisance professionnelle. Malgré plusieurs avertissements et mesures de soutien, le salarié n'avait pas atteint les objectifs fixés par son employeur. Ce cas illustre que l'insuffisance professionnelle, même en l'absence de faute disciplinaire formelle, peut constituer un motif légitime de rupture du contrat.
• Licenciement pour faute grave : un salarié, accusé de retards répétés et d'un comportement inadapté, a été licencié pour faute grave. La juridiction a retenu que les faits reprochés avaient perturbé le fonctionnement de l'entreprise et justifiaient un licenciement immédiat sans indemnités de préavis. Il est important de noter que, dans ce contexte, le salarié perd son droit aux indemnités légales de licenciement et aux indemnités compensatrices de préavis, bien que les congés payés non pris restent rémunérés.
• Non-respect de la procédure : dans une autre affaire, le salarié a contesté la régularité de la procédure de licenciement, notamment en raison d'un défaut d'information sur le droit à l'assistance lors de l'entretien préalable. La décision de la cour a partiellement annulé le licenciement, soulignant l'importance du respect strict du formalisme légal. Le règlement intérieur de l'entreprise précise souvent les modalités de cette procédure, et son non-respect peut entraîner la requalification du licenciement en abusif.

Ces exemples démontrent qu'une procédure rigoureuse et une motivation précise du licenciement sont indispensables pour éviter la requalification du licenciement en abusif et limiter les risques de contentieux.

FAQ sur le licenciement pour motif personnel