Combien de temps dure un congé de maternité ?

Combien de temps dure un congé maternité ? Durée standard légale en France

La durée du congé maternité varie selon le nombre d’enfants à charge et le nombre d’enfants à naître. En règle générale, il débute 6 semaines avant l’accouchement pour un premier ou deuxième enfant et peut être plus long dans d’autres situations.

Pour un ou deux enfants

Le congé maternité dure 16 semaines. Il se répartit en 6 semaines de congé prénatal (avant l’accouchement) et 10 semaines de congé postnatal (après l'accouchement).

À partir du troisième enfant

Le congé maternité est plus long. Il s’étend sur 26 semaines, avec 8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal.

Condition : avoir au moins deux enfants à charge au moment de la naissance du 3e enfant.

En cas de grossesses multiples

• Jumeaux : le congé dure 34 semaines (12 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal).
• Triplés ou plus : la durée est portée à 46 semaines (24 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal).

Modifications possibles de la durée du congé maternité

Dans certaines situations, la durée du congé maternité peut être ajustée en fonction de l’état de santé de la mère, du déroulement de la grossesse ou de la date effective de l’accouchement. Ces ajustements peuvent concerner le report, l’anticipation ou l’allongement du congé.

Transfert du congé prénatal vers le postnatal

Il est possible de reporter jusqu’à 3 semaines du congé prénatal sur le congé postnatal, sous certaines conditions médicales.

Ce report doit être prescrit par un médecin ou une sage-femme, et peut être accordé de deux manières :

• en une seule fois, pour une durée maximale de 3 semaines ;
• par périodes renouvelables, dans la limite de 3 semaines au total.

Démarches à effectuer

Pour demander ce report, il faut envoyer une demande écrite à la caisse primaire d’assurance maladie. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical confirmant que l’état de santé permet de prolonger l’activité professionnelle avant l’accouchement.

La demande doit être envoyée au plus tard la veille de la date initialement prévue du congé prénatal.

Anticipation du congé prénatal

La salariée peut anticiper le début du congé prénatal sous certaines conditions :

• jusqu’à 2 semaines d’avance si au moins deux enfants sont déjà à charge ou si deux enfants ont déjà été mis au monde viables ;
• jusqu’à 4 semaines d’avance en cas de grossesse gémellaire.

Dans tous les cas, la durée du congé postnatal sera réduite du même nombre de semaines.

Le congé pathologique pathologique : un droit complémentaire si nécessaire

Une salariée enceinte peut bénéficier d’un congé pathologique, en cas de complications liées à la grossesse.

Ce congé, prescrit par un professionnel de santé, permet de bénéficier de 14 jours supplémentaires d’arrêt de travail rémunérés par l’Assurance Maladie, avant le congé maternité.

Ce congé peut être pris immédiatement avant le congé prénatal ou à tout moment si l’état de santé le justifie.

L’impact des naissances prématurées ou tardives

En cas de naissance prématurée

Si l’accouchement a lieu avant la date prévue, la durée du congé maternité diffère selon les cas.

Naissance prématurée moins de 6 semaines avant la date prévue

La durée totale du congé maternité reste la même. Les semaines prénatales non prises sont ajoutées au congé postnatal.

Naissance très prématurée (plus de 6 semaines avant terme) et hospitalisation immédiate de l’enfant

Lorsqu’un accouchement a lieu plus de 6 semaines avant la date prévue et que l’enfant est hospitalisé immédiatement après sa naissance, la durée du congé maternité est prolongée.

La prolongation correspond au nombre de jours compris entre la date réelle de l’accouchement et la date initialement prévue du début du congé maternité. Cette période s’ajoute au congé maternité et ne peut pas être prise séparément.

Exemple : si l’accouchement a lieu le 12 août alors que le congé maternité devait commencer le 22 août, une indemnisation supplémentaire de 10 jours est accordée.

Pour bénéficier de cette prolongation, il faut justifier de l’hospitalisation du nouveau-né :

1. demander à l’établissement de santé un bulletin d’hospitalisation au nom de l’enfant ;
2. l’envoyer à la caisse d’assurance maladie.

Cette mesure garantit que la mère bénéficie d’une période de repos adaptée à la situation.

Accouchement tardif

Si l’accouchement a lieu après la date prévue, le congé prénatal est prolongé jusqu’au jour de l’accouchement. Cette prolongation n’impacte pas la durée du congé postnatal, qui reste identique à celle initialement prévue.

Cas particuliers du congé maternité

Certaines situations spécifiques peuvent avoir un impact sur le congé maternité, que ce soit en termes de durée, d’indemnisation ou de conditions d’accès. Voici les principales exceptions et ajustements possibles.

Si la salariée est en congé parental

Une salariée en congé parental ne peut pas cumuler ce dernier avec le congé maternité. Toutefois, elle peut interrompre son congé parental pour bénéficier du congé maternité et percevoir les indemnités journalières correspondantes.

Si la salariée est au chômage

La durée du congé maternité reste la même pour une salariée en activité ou au chômage indemnisé. Elle est calculée en fonction de la date présumée d’accouchement. Toutefois, les règles d’indemnisation diffèrent selon la situation de la demandeuse d’emploi. Pour en bénéficier, elle doit être inscrite à Pôle emploi et remplir les conditions d’ouverture de droits.

En cas de grossesse pathologique

Si la grossesse présente des complications médicales ou un risque pour la santé de la mère et de l’enfant, un congé pathologique peut être prescrit par un médecin.

Ce congé présente plusieurs caractéristiques :

• il peut être accordé avant le début du congé maternité pour une durée maximale de 2 semaines ;
• il peut être pris en une seule fois ou en plusieurs périodes, dans la limite des 14 jours autorisés ;
• il ne peut pas être reporté sur la période postnatale ;
• pendant cette période, les sorties sont autorisées.

Ce congé permet aux futures mères ayant une grossesse dite "à risque" de bénéficier d’un temps de repos supplémentaire avant l’accouchement.

Décès de l'enfant à la naissance

Des dispositions spécifiques s’appliquent en cas de décès de l’enfant à la naissance.

• Si l’enfant décède après la naissance, la mère conserve son congé postnatal dans son intégralité.
• Si le décès survient après une naissance prématurée, la mère a droit au congé maternité complet si l’enfant est considéré comme viable. La viabilité est définie à 22 semaines d’aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes.
• Si l’enfant n’est pas né viable, la salariée est placée en congé maladie, et non en congé maternité.

La demande doit être adressée à la CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie) ou à la MSA (Mutualité sociale agricole) selon le régime d’affiliation.

Décès de la salariée après la naissance de l’enfant

En cas de décès de la mère après l’accouchement, le père peut demander à bénéficier du congé postnatal pour la durée restante et reporter son congé de paternité à la fin de cette période.

Si le père ne fait pas cette demande, le congé postnatal peut être accordé à la personne qui vivait en couple avec la mère (conjoint, partenaire de Pacs ou concubin), à condition qu’elle en fasse la demande.

Ce congé ne peut pas être refusé au père ni à la personne vivant avec la mère avant son décès.

Protection de l’emploi pendant le congé maternité

Le congé maternité garantit à la salariée une protection spécifique en matière d’emploi.

Droits de la salariée

Pendant toute la durée du congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement. L’employeur ne peut pas la licencier, sauf en cas de faute grave non liée à la grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité.

À son retour, elle retrouve son poste ou un emploi équivalent avec une rémunération au moins équivalente. Elle a aussi droit aux augmentations générales et individuelles appliquées pendant son absence.

Obligations de l’employeur

L’employeur doit respecter la législation en matière de maternité, notamment en matière de protection contre le licenciement.

Il ne peut pas licencier une salariée enceinte, y compris si la grossesse n’a pas encore été déclarée officiellement, dès lors qu’il en a connaissance. Cette interdiction s’applique également pendant toute la durée du congé maternité. Les seules exceptions admises sont la faute grave non liée à la grossesse ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité.

Au retour du congé maternité, l’employeur doit réintégrer la salariée dans son poste ou un emploi équivalent, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il est aussi tenu de garantir les évolutions salariales générales et individuelles intervenues durant son absence.

Enfin, pendant les 10 semaines suivant la reprise du travail, la salariée bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement. Aucun licenciement ne peut être notifié ou exécuté durant cette période, sauf exceptions légales.

Toute sanction ou discrimination liée à la grossesse ou au congé maternité est illégale et peut être contestée devant le Conseil de Prud’hommes.

Démarches administratives liées au congé maternité

Le congé maternité implique certaines formalités administratives pour garantir le maintien des droits et le versement des indemnités.

Procédures à suivre pour bénéficier du congé maternité

Pour percevoir les indemnités journalières de maternité, il est nécessaire de déclarer la grossesse auprès de l’Assurance Maladie et de la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) avant la fin du troisième mois. Cette déclaration peut être faite par le médecin ou la sage-femme directement en ligne.

Congé maternité : quel document fournir à l'employeur ?

L’employeur doit recevoir un justificatif médical mentionnant la grossesse et la date présumée d’accouchement. Ce document peut être un certificat médical ou le récépissé de déclaration de grossesse transmis à l’Assurance Maladie.

Indemnisation pendant le congé maternité

Pendant son congé maternité, la salariée bénéficie d’indemnités journalières destinées à compenser la perte de salaire. Leur montant et leurs conditions d’attribution varient en fonction de l’activité professionnelle de l’employée et de son affiliation à la Sécurité sociale.

Montant des indemnités journalières

Les indemnités journalières sont calculées sur la base du salaire brut des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail, dans la limite d’un plafond mensuel fixé par la Sécurité sociale.

Au 1er janvier 2025, le montant brut journalier est déterminé ainsi :

Salaires bruts (plafonnés au PMSS, soit 3864 € en 2025) ;

Conditions d’éligibilité et calcul des droits

Pour percevoir les indemnités journalières, la salariée doit remplir plusieurs conditions :

• être affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 10 mois avant la date présumée d’accouchement ;
• avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 derniers mois ou avoir cotisé sur un revenu équivalent à 1 015 fois le SMIC horaire au cours des 6 derniers mois ;
• avoir cessé toute activité professionnelle pendant la durée du congé maternité.

Ces indemnités sont versées sans délai de carence et couvrent l’ensemble de la période légale du congé maternité.

Si la salariée justifie d’au moins un an d’ancienneté, elle peut bénéficier d’un complément de salaire versé par l’employeur. Ce complément s’applique lorsque sa rémunération habituelle dépasse le plafond des indemnités journalières versées par la CPAM. Ce maintien partiel ou total du salaire peut être prévu par la convention collective ou un accord d’entreprise.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

À la naissance d’un enfant, le père peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce droit s’applique également au conjoint, partenaire de Pacs ou personne vivant maritalement avec la mère.

La durée et les conditions de ce congé sont définies par la législation en vigueur et peuvent être complétées par des dispositions prévues par certaines conventions collectives.

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